Според истражувањата на Европската Комисија од 2023 година, жените во земјите на Европската унија во просек заработуваат околу 12% помалку од мажите. Во земјите од Западен Балкан, оваа разлика честопати е уште поголема.
Меѓутоа, родовата нееднаквост на работното место не е присутна само во разликата на заработката, туку и во многу други аспекти. Платите често се нејасни и нетранспарентни, унапредувањата се некогаш субјективни, жените поретко се вклучени во носењето одлуки и нивниот труд често е потценет.
И покрај тоа што научно е докажано дека компаниите со порамноправна структура имаат поголема продуктивност, помала флуктуација на кадар и подобар јавен имиџ, во многу компании родовата еднаквост сè уште постои само на хартија.
Во продолжение се неколку конкретни чекори што секоја компанија може реално да ги примени за да создаде пофер и поефикасна работна средина.
1. Проверка на процесите за вработување
Многу компании несвесно даваат предност на одредени кандидати. Ова често се случува преку лични препораки, нејасни критериуми или субјективни проценки. Како резултат на тоа, првиот чекор при секој процес на вработување треба да се состои од правење на детална анализа на претходни вработувања, како и унапредувања на вработувањата во последните неколку години.
- Колку мажи се имаат пријавено на одредена позиција?
- Колку жени се имаат пријавено за истата?
- Кој род најчесто бил повикуван на интервју?
- Кои прашања им се поставуваат на машките кандидати за време на интервју, а кои на женските?
- Кој род најчесто ја добивал позицијата и зошто?
Ако се донесе заклучок дека жените значително поретко стигнуваат до финалната фаза, се укажува на значителен проблем во процесот.
2. Јавно утврдување на разликата во платите
Во многу компании постои скриен родов јаз во платите. Жените често заработуваат помалку за истата работа. Затоа, компаниите треба најмалку еднаш годишно да изработуваат интерна анализа на платите според пол, позиција и стаж.
Јавно објавување на резултатите (на пример, меѓу вработените и раководството) е клучно, затоа што без транспарентност, проблемот останува скриен и лесно се игнорира. Многу менаџери мислат дека “сè е во ред”, но бројките покажуваат спротивно: жени со иста квалификација и одговорности заработуваат помалку, а бонусите и унапредувањата се распределуваат непропорционално. За да се коригира ова, компаниите треба да постават јасни критериуми за плати и бонуси, да обезбедат систем за редовна ревизија, и да воведат конкретни мерки за надоместување на разликите.
3. Воспоставување на флексибилна работа
Флексибилното работно време не смее да зависи од добрата волја на менаџерот. Со оглед на тоа што во најголем број на случаи го носат главниот товар за грижа за децата и домашните обврски, жените се честопати оние на кои им треба поголема флексибилност.
Воспоставувањето на можности за работа од дома или прилагоден распоред овозможува не само жените, туку сите вработени да балансираат помеѓу работните и семејните обврски без да бидат дискриминирани.
За тоа да функционира, клучно е да се направат јасни правила кои се достапни на сите, обука за менаџерите како да водат хибридни тимови и писмено образложение за сите одбивања на барања за флексибилност. На овој начин, флексибилноста станува реална алатка за родова еднаквост.
4. Активно охрабрување на мажите да користат родителско отсуство
Во многу земји, вклучувајќи ја и С.Македонија, сè уште преовладува социјалната норма дека грижата за децата се смета за „женска обврска“.
Кога мажите земаат родителско отсуство, одговорноста е значително поделена, што овозможува жените да се фокусираат на нивниот професионален развој.
Јавно поддржување од менаџментот, комуникација за важноста на родителското отсуство за мажи и гаранција дека користењето нема да влијае на бонуси или напредување, создава култура на еднаквост. Стереотипот дека грижата е „женска работа“ се крши, а сите вработени, без разлика на пол, учат дека грижата за семејството е нормален дел од секојдневието.
5. Поддршка по породилно отсуство
Враќањето на работа по породилно отсуство често е искусено како нееднакво за жените. Многупати се наоѓаат исклучени од важни проекти, им се намалува видливоста и ги губат можностите за унапредување. Како резултат на тоа, многумина се соочуваат со непотребен стрес и чувството дека заостанале во кариерата.
Организирање подготвителни состаноци, постепено враќање, дополнителна обука и менторство овозможува да се вклопат повторно и да бидат целосно вклучени во проекти и активности.
Со ова не само што се обезбедува грижа за индивидуата, туку и за целата организација, бидејќи овозможува да се задржат талентирани жени и да се одржи еднаквоста во компанијата.
6. Воведување на обуки за родова еднаквост за менаџерите
Понекогаш, дел од менаџерите не се свесни дека нивните одлуки и коментари подлежат на стереотипи.
Обуките можат да бидат со реални примери од секојдневието, симулации на состаноци, студии на случаи и практични вежби. На пример, менаџерите можат да добијат сценарио каде треба да изберат кој ќе води важен проект, а потоа да анализираат дали нивната одлука е заснована на факти или на нивни несвесни проценки кои се засноваат на типичните стереотипи.
Целта е родовата еднаквост да стане дел од секојдневното менаџерско размислување, а не само тема за една PowerPoint сесија.
7. Редовно собирање на мислења од вработените
Многу компании зборуваат за родова еднаквост, но малку се навистина заинтересирани што вработените мислат за тоа.
Затоа е важно да се спроведуваат анонимни анкети и фокус групи, најмалку еднаш годишно, кои опфаќаат теми како плата, напредување, безбедност, дискриминација, баланс работа-семејство и општа благосостојба. Вработените треба да се чувствуваат безбедно да кажат што ги мачи, без страв од последици.
Но, анкетите се бесмислени ако резултатите не се користат. По секоја анкета, треба да се анализираат податоците, да се идентификуваат проблематичните области и да се изработи акционен план со рокови и одговорни лица.
Така, родовата еднаквост не останува само во правилниците, туку станува дел од секојдневното функционирање на компанијата.
Градење на рамноправност чекор по чекор
Родовата еднаквост не се создава со еден документ, еднократна кампања или празни изјави. Таа се гради чекор по чекор, со јасни правила, континуирана анализа на ситуацијата и лидерство кое не се плаши да преземе одговорност.
Компаниите кои инвестираат во овие процеси не само што градат подобра работна средина за сите вработени, туку истовремено создаваат посилна, поодржлива и поконкурентна организација.
Среќните, мотивирани и рамноправно третирани вработени се најдобриот ресурс на една компанија, а тоа се гледа и во резултатите.
