fbpx
 

Новости

Светот доживува непредвидлив сет на кризи кои имаат негативни влијанија врз жените, девојките и маргинализираните групи. Во прашање е основното човеково право за родова еднаквост. Тоа е основа за мирен и просперитетен свет и е суштински за развој. Сепак, постигнувањето родова еднаквост е предизвикувачко и сложено. Тoa повикува на промени кои ги опфаќаат законите и политиките на земјата, активностите на јавниот и приватниот сектор и личните животи. Постојат сè повеќе докази  за широкиот опсег на негативни влијанија поврзани со родовите ограничувања. Гледајќи од друга страна, овие докази служат и како инспирација бидејќи ни ја докажуваат потребата за промена која е потребна во секој сегмент од општеството.

 

Предложената родова стратегија на Светска Банка за 2024-2030 година ја истакнува храбрата амбиција за забрзување на родовата еднаквост која ќе придонесе за одржлива, издржлива и инклузивна иднина. Стратегијата одговара на глобалната потреба, фундаменталност и сложеност за постигнување на родова еднаквост. Надоградувајќи се на имплементацијата на родовата стратегија на Светска Банка 2016-2023 година, новата стратегија предлага да се вклучиме со поголема амбиција.

 

Родовата стратегија на Светска Банка 2024-2030 предлага фокус на иновации, финансирање и колективна акција за ставање крај на родовото насилство, подигање на човечкиот капитал, проширување и овозможување економски можности и мотивација за ангажман на жените како лидери.


Стратегијата се обликува со обемен и инклузивен ангажман во кој се вклучени потенцијални клиенти од јавниот и приватниот сектор, развојните партнери, граѓанското општество и другите клучни чинители.

 

Зголемување на застапеноста на жените во бизнис лидерството како една од главните цели

 

Подобрата рамнотежа на половите во деловното лидерство е тесно поврзана со постигнувањето на Целите за одржлив развој (SDGs).  По дефиниција, постигнувањето на SDG 5, родова еднаквост, е невозможнa без еднаква застапеност на жените во врвниот менаџмент. Жените лидери се всушност неопходни за сите Цели за Одржлив Развој, бидејќи им даваат приоритет на социјалната заштита, здравјето, образованието, климата и инклузивноста.  Имањето повеќе жени во раководството е позитивно поврзано со повисоките еколошки, социјални и стандарди за управување (ESG), што доведува до подобрување на деловните перформанси и инклузивен економски раст. Сепак, постојат огромни родови празнини во корпоративното лидерство.

На глобално ниво, жените се застапени со само  19,7% од местата во управниот одбор и 6,7% од претседателите на одборот, 5% од извршните директори и 15,7% од позициите на финансиски директори. Несвесните и културните предрасуди, недостатокот на можности и другите бариери на работната сила може да ги ограничат професионалните аспирации на жените и тесните лидерски патеки. 

 

Иако не е секогаш можно директно да се докажат причинско-последичните врски, интервенциите на групацијата Светска банка кои се фокусираат на основните причини за родовите јазови во бизнис лидерството, имаат значителен потенцијал за напредок. Оваа забелешка нуди стратегии, кои другите програми може да ги разгледаат за да го забрзаат темпото со кои жените се искачуваат на високи лидерски позиции.

Add Your Heading Text Here

Сведоци сме на реалноста во нашето општество каде што полесно е да се наметнат митови кои ќе ги засенат контраверзните факти, наместо да обрнеме повеќе внимание и да поттикнеме промена која би била клучна за достигнување социјална кохезија и економска рамноправност во нашето општество. Како на пример – митот дека родова еднаквост при вработувањето е постигната и дека жените имаат исти можности за полно работно време како и мажите. Тоа всушност беше и главната цел позади нашата кампања во пресрет на месецот на жената, ‘’Мит vs. факт: Откривање на вистината за родовата еднаквост’’. 


Преку различни креативи и квизови пласирани на социјалните мрежи, обработивме важни прашања и проблематики инспирирани од реалната поставеност на економската сфера во нашата држава, кои воедно беа и статистички поддржани од истражувања и студии од Државниот завод за статистика, Светскиот Економски Форум, Светската Банка и Европскиот институт за родова еднаквост. Приказната дека домашните обврски претставуваат еднакви одговорности и за мажите и жените во нашата земја можеби звучи олеснително и ветувачки, но според Светска Банка, жените во С.Македонија трошат 2,8 пати повеќе време на неплатена домашна работа и нега во споредба со мажите.

За да се достигне посакуваната промена во општеството, важно е претходно да се подигне свеста за реалното присуство на проблемите а тоа може да се направи само со споделување на сигурни факти.

 

 

Кулминација на кампањата, пласирана на социјалните мрежи беше Networking Brunch & Quiz каде што заедно со нашите соработници, партнери, поддржувачи на GEA и претставници од бизнис секторот имавме можност да продискутираме околу проблематиката поврзана со родовата (не)еднаквост и да ги провериме знаењата кои сме ги стекнале од самата кампања преку интерактивен квиз. Беа присутни околу 60 гости, меѓу кои и Проф.д-р Елизабета Ѓоргиевска, Сопруга на Претседателот на Република Северна Македонија, Шефот на кабинетот од Министерството за труд и социјална работа – Наташа Димеска и членови на Советот на Алијансата за родова еднаквост на работното место – ГЕА.

 

 

Покрај интерактивниот дел од настанот, ја имавме и можноста да изразиме благодарност до нашите неверојатни партнери, поддржувачи и соработници кои играат клучна улога во унапредувањето на родовата еднаквост во нашата земја и чија посветеност постојано не инспирира со доделување на признанија.

 

Да продолжиме да ги пробиваме митовите со факти, во текот на целата година и да ја подигаме свеста за предизвиците на родовата еднаквост на работното место чие присуство е сè погласно во нашето секојдневние. 

Потеклото на 8 март датира од 1857 година, кога конфекциските работници во Њујорк одржале протести против нехуманите работни услови и ниските плати. Полицијата ги нападнала демонстрантите и ги растерала, но движењето продолжило и довело до создавање на првиот женски работнички синдикат.

 

По неколку децении, 8 март 1908 година: 15.000 жени марширале во Њујорк за да им биде овозможено пократко работно време, подобра плата, право на глас и крај на детскиот труд и експлоатација на деца. Се појавил слоганот „Леб и рози“, со леб што ја симболизира економската сигурност и рози за подобар животен стандард.

 

Многумина од оние кои протестирале за работните права биле млади имигранти од Европа кои биле во Соединетите Држави барајќи подобри можности, вели Керол Розенблат од Коалицијата на работнички синдикати.

 

„Работниците во оваа земја исто така загинаа во нивните напори да ги унапредат работничките права, но тие не се плашеа на ист начин како што беа во некои од земјите од кои дојдоа“, изјавила г-ѓа Розенблат, извршен директор на коалицијата.  „Тие имаа многу поинакви очекувања отколку кога дојдоа овде. Тие беа експлоатирани“.

 

Членовите на Женската синдикална лига (WTUL) од Њујорк позираат со натпис со кој го истакнуваат 8-часовниот ден

 

Идејата да се направи денот меѓународен дошол од Клара Цеткин, комунистичка активистка и застапничка за правата на жените. Таа ја предложила идејата во 1910 година на Меѓународна конференција за работнички жени во Копенхаген, Данска. Таму присуствувале 100 жени од 17 земји, и едногласно се согласиле на нејзиниот предлог.

 

За прв пат денот бил прославен во 1911 година, во Австрија, Данска, Германија и Швајцарија. Стогодишнината била прославена во 2011 година, така што оваа година технички го славиме 113тиот Меѓународен ден на жената.

 

Работите биле официјализирани во 1975 година кога Обединетите нации (ОН) му дале видливост и валидација на овој ден. Првата тема за Националниот ден, усвоена од Обединетите Нации (во 1996 година) била „Прославување на минатото, планирање за иднината“.

 

Меѓународниот ден на жената станал датум за славење на тоа колку далеку стигнале жените во општеството, во политиката и во економијата, додека политичките корени на денот значат штрајкови и протести кои се организирале за да се подигне свеста за континуираната нееднаквост помеѓу мажот и жената.

 

Зошто Меѓународниот ден на жената се слави токму на 8 март?

Постои уште една приказна, за тоа зошто Денот на жената се слави на 8 март. На 8 март 1857 година, работничките во одделот за облека и текстил во Њујорк одржале протест за да побараат повисоки плати, подобри работни услови и еднакви права.

 

Бирото за попис на САД ја прикажал оваа приказна на својата страница, но историчарите не можеа да потврдат (линк на француски) дали овој протест некогаш се одржал, верувајќи дека можеби бил фабрикуван за време на Студената војна за да се отстранат врските на празникот со советскиот болшевизам .

 

Каде е државен празник Меѓународниот ден на жената?

 

Според официјалната веб-страница на IWD (International Women’s day/ Меѓународен ден на жената), повеќе од 25 земји официјално го признаваат Меѓународниот ден на жената како државен празник. 

 

Од 2019 година, Берлин, но не и Германија како целина, го признава денот како државен празник. Во Кина, исто така, не е државен празник, но работодавците се охрабруваат да им дадат на жените половина ден слободен од работа.

 

Меѓународниот ден на жената, накратко познат и како IWD/ International Women’s day, произлезе од работничкото движење за да стане признат годишен настан од Обединетите нации (ОН).

 

Темата на кампањата за Меѓународниот ден на жената 2024 година, на глобално ниво е „Инспирирај инклузија“

 

Меѓународниот ден на жената не е одредена земја, група или организација. Тоа е ден на колективен глобален активизам што им припаѓа на сите оние кои се залагаат за воспоставување женска еднаквост.

 

Светски познатата феминистка, новинарка и активистка, Глорија Стајнем истакнала:

 

„Приказната за женската борба за еднаквост не припаѓа на ниту една феминистка, на ниту една организација, туку на колективните напори на сите кои се грижат за човековите права. Затоа, сите заедно да помогнеме во борбата. Сите активности на Меѓународниот ден на жената (IWD) се валидни, тоа е она што го прави IWD толку инклузивен. Придружете се и направете го IWD вашиот ден со тоа што ќе направите се што можете за да ги поддржите и унапредите жените.’’


 

Кога ги инспирираме другите да ја разберат и вреднуваат вклученоста на жените, создаваме подобар свет. И кога самите жени се инспирирани да бидат вклучени, постои чувство на припадност, релевантност и зајакнување. Колективно, ајде да создадеме поинклузивен свет за жените.

 

 

 

Извори:

https://www.internationalwomensday.com/Theme
https://www.ksat.com/features/2021/03/08/this-is-how-international-womens-day-came-into-existence-and-how-its-celebrated-around-the-globe/
https://time.com/5187268/international-womens-day-history/
https://www.un.org/en/observances/womens-day/background

Професионалната сегрегација: Нејзиното влијание врз родовиот јаз во платите 

 

Што претставува професионалната сегрегација?

 

Разликата во начинот на кој мажите и жените учествуваат на пазарот на труд е што работат во различни индустрии и обично засекогаш се на различни работни позиции. Оваа разлика се нарекува сегрегација на работните места или професионална сегрегација.

 

На пример, жените се со поголема веројатност да бидат негуватели, администратори или HR (човечки ресурси), медицински лица . Мажите се со поголема веројатност да бидат водоводџии, инженери и ИТ професионалци. Вработувањето на жените е концентрирано во она што е познато како „5 C’s“, чистење, грижа, канцелариско работење, касиерство (малопродажба) и угостителство. Групирање на мажи и жени во различни работни места и сектори се нарекува хоризонтална сегрегација на работните места.

 

Вертикалната сегрегација на работните места е попозната како „стаклен таван“ и го опишува феноменот со кој жените се наоѓаат во помлади одделенија во рамките на компаниите и индустрии. 

 

Жените имаат три пати поголема веројатност да бидат администратори отколку менаџери, директори или високи функционери за разлика од мажите.

 

Двата вида на сегрегација на работните места се преклопуваат, со тоа што работните места во кои доминираат жени, како на пример администрацијата, се исто така помалку ценети, во однос на платата и статусот во компаниите, отколку занимања во кои доминираат мажи.

 

Што ја предизвикува професионалната сегрегација?

 

Родови стереотипи

 

Ставовите и очекувањата засновани на родови стереотипи имаат најголемо влијание врз изборот на кариера направени од мажи и жени. Моделите на сегрегација што ги гледаме на пазарот на трудот се рефлектираат на сите нивоа на образование и во сите видови програми дизајнирани за да се развијат вештините на луѓето.

 

Доказите покажуваат дека родовите стереотипи од многу рана возраст имаат влијание врз одлуките што ги носат девојчињата и момчињата и младите жени и мажи, како на пример изборот на предмети во училиште. Фиксните идеи за полот и работата резултираат со концентрација на девојчињата во предмети како биологија, уметност и дизајн, јазици и домашна економија, додека момчињата се со поголема веројатност да учат математика, компјутери и физика. Овие актуелни статистики во образование

не се значително поместени во последните децении.

 

Нефлексибилни работни практики

 

Жените имаат значително поголема веројатност да имаат примарна одговорност за грижата за децата. Тие исто така, се повеќе настроени кон тоа да бидат негуватели за болни лица, лица со посебни потреби и постари лица. Откако ќе имаат деца, многу жени бараат да ги намалат своите часови или да работат флексибилно, за да успеат да балансираат помеѓу работата и домашните обврски и грижата со децата . 

 

Недостаток на флексибилно работење во сите сектори и квалитетната работа со скратено работно време го отежнува ова. Флексибилните работни опции дополнително се намалуваат за раководни и високи улоги. Како резултат на тоа, многу жени завршуваат со работа на единствените достапни работни места со скратено работно време.

 

Работите со скратено работно време се концентрирани во помладите одделенија на компании и во мал број ниско платени работни места и сектори во кои доминираат жени вклучувајќи администратори, малопродажба, чистење и грижа. Недостатокот на флексибилно работење, особено во повисоките работни сектори претставува огромен проблем и е еден од клучните фактори за постоењето на ,,стаклениот таван’’.

 

Потценување на улогите и занимањата

 

Работните места и секторите во кои жените се групирани имаат тенденција да бидат ниско платени и со понизок статус.

 

Тоа е затоа што тие се суштински потценети, бидејќи главно се работи за функции кои ги работат само жените. Потценувањето на работните места во кои доминираат жени како грижа, чистење и угостителството е поврзано со родовите стереотипи, а очекувањата за жените се историски, тие извршувале слични улоги во домот. Таканаречената „женска работа“ има понизок статус и вредност бидејќи вештините потребни за овие работни места се смета дека се својствени за жените и очекувани од нив, и затоа работата не е праведно исплатена.

 

Потенцијалот за потценување на работата на жените е формално признаен во Законот за рамноправност од 2010 година, што се рефлектира во принципот на еднаква плата за работа од еднаква вредност. Еднаквите вредности се мерат во однос на барањата на работното место. Ова значи дека поединецот има право да не се плати помалку во споредба со спротивниот пол каде работата е различна, но е со еднаква вредност во однос на барањата на работното место. Иако две работни места се различни, може да се смета дека имаат еднаква вредност во однос на природата на работата, вештините или обука потребна за извршување на работата и условите за работа. 

 

Обично, различни работни позиции се сметаат за еднакви во вредност кога се анализираат според барањата како напор, вештини и донесување на одлуки од страна на работникот.

 

Потценувањето на работата што ја вршат жените е клучен фактор што ги поврзува причините за родовиот јаз во платите, професионалната сегрегација, нееднаков удел на жените во грижата и дискриминација во платите.

 

Културата на работното место

 

Фактор што придонесува за ,,стаклениот таван’’ се претпоставките за женските и машките способности и преференции. 

 

Често погрешно се претпоставува дека мажите според ,,природните предекспозиции’’ одговараат на раководните позиции и дека жените, особено по раѓањето деца, не се заинтересирани да напредуваат. Сепак, истражување од Catalyst, глобална непрофитна организација која е фокусирана на кариерна помош кај жените и нивен професионален раст преку вклучување во (За нив) адекватно работно место, открива дека 55% од жени се стремеле да бидат на висока лидерска позиција.

 

Нетранспарентните и пристрасни практики за регрутирање и развој создаваат дополнителна бариера за прогресијата на жените, особено кога тие се засноваат на неформални мрежи (познанства, колеги, пријателства, или врски базирани на заеднички интереси или активности), на кои жените имаат помала веројатност да имаат пристап.

 

Работата со скратено работно време најчесто се наоѓа на работни места од пониско одделение, а обично се врши од страна на жените. Често е тешко да се најде квалитетна работа со скратено работно време, во повисоките одделенија. Концентрацијата на скратено работно време на пониско платени работни места е главната причина за работна сегрегација. Како резултат на тоа, многу жени работат под нивното ниво на вештини, што значи дека скоро никогаш не го искористуваат нивниот максимален потенцијал.

 

Размислувајќи креативно за тоа како може да се извршуваат работните места на скратено работно време или флексибилна основа е клучот за искористување на женските вештини и таленти, како и затворање на родовиот јаз во платите.

 

Како сегрегацијата на работните места влијае на работодавците и на економијата?

 

Сегрегацијата на работните места го ограничува изборот на жените и мажите околу работните места, кариерите и обуката.

 

Но, исто така, го ограничува изборот на работодавците кои бараат квалификувани луѓе. Недоволната употреба на вештини и талентите кои ги поседуваат жените имаат директен ефект врз работодавците. Доказите покажуваат дека сегрегацијата на работните места го кочи растот бидејќи толку многу жени  работат под нивното ниво на вештини, придонесувајќи за недостиг на вештини во целата економија. Многу од секторите со најголем недостиг на вештини, на пример, енергија и технологија, исто така се оние во кои жените се недоволно застапени. 73% од жените со високо образование во наука, технологија, квалификациите за инженерство и математика (STEM) не работат во STEM индустриите. 

 

Меѓународни економски институции како што се ММФ (Меѓународен Монетарен Фонд) и World Economic Форумот укажуват дека можноста да се искористат вештините и талентите на жените во светот генерира со раст и продуктивност. На пример, затворањето на родовиот јаз во вработувањето би можело да додаде до 17 милијарди фунти на економијата на Шкотска.

 

 

Кои се придобивките од рушење на родовите бариери при вработување, обука и стекнување на вештини? 

 

  • Компании кои имаат поголем фонд на таленти за избор, бидејќи до половина од населението не е ограничено да избере да работи во одредена индустрија или сектор;
  • Задржување на вработените (Квалитетниот кадар) овозможува задржување на вештините на клучните лица и резултира во намалени трошоци за човечки ресурси и обука
  • Подобрен морал и лојалност, што пак води до поголема продуктивност; и
  • Намалување на вештачките ограничувања на продуктивноста предизвикани од недоволната употреба на женските вештини и таленти.

 

Што можете да направите за да се справите со сегрегацијата на работните места:

 

  • Размислете креативно за дизајнот на работните места за да идентификувате каде може да се извршуваат работните места со скратено работно време или флексибилна основа и истото може да биде нагласено во повикот за вработување
  • Соберете податоци за бариерите за напредување на жените до високи улоги во вашата компанија.
  • Развијте програма за менторство за жени кои сакаат да напредуваат во компанијата.
  • Прегледајте го вашиот процес на регрутирање за да се осигурате дека е транспарентен и без родова пристрасност.
  • Развијте иницијатива за регрутирање која ги таргетира жените за улоги во кои тие се недоволно застапени. Ова може да вклучува објавување огласи за работа на места каде што жените се со поголема веројатност да бидат вработени; 
  • Поставете SMART цели (Специфични, мерливи, остварливи, релевантни и временски ограничени) за да ја поттикнат вашата работа на сегрегација на работните места и вклучете ги во вашиот акциски план за родовиот јаз во платите.

 

 

Извори:

https://www.closeyourpaygap.org.uk/files/briefing-5-segregation-what-means-2020.pdf

https://www.closeyourpaygap.org.uk/pay-gap-guide/#rlslider_1



Терминот „Стаклен таван’’ се однесува на метафорична невидлива бариера која спречува одредени поединци да бидат промовирани на менаџерски и извршни позиции во една организација или индустрија. 

 

Фразата вообичаено се користи за опишување на тешкотиите со кои се соочуваат жените и малцинствата кога се обидуваат да преминат на повисоки улоги во корпоративната хиерархија во која доминираат мажи.

 

 

Мерилин Лоден првпат го споменала терминот „стаклен таван“ додека зборувала како панелист на Женската изложба во Њујорк во 1978 година. Како единствената жена со функција извршен директор, Лоден била поканета да разговара за тоа како жените се виновни за бариерите што ги спречуваат да напредуваат во нивните кариери. Наместо тоа, таа зборувала за подлабоки, игнорирани прашања кои историски ги спречуваат жените да заземаат позиции на авторитет: т.н. “стаклен таван”.

 

Овој концепт подоцна бил популаризиран во написот на Wall Street Journal од 1986 година во кој се дискутирало за корпоративната хиерархија и како невидливите бариери ги спречуваат жените да напредуваат во нивните кариери над одредено ниво.

 

Според Светскиот Економски форум , во 2023 година, во само 21.3% од компаниите во С. Македонија имало жени во врвниот менаџмент. 

Дали ова значи дека и во Макеоднија жените се соочуваат со овој ефект?

 
Кои фактори придонесуваат за стаклениот таван?

 

Различни фактори придонесуваат за стаклениот таван за жените, вклучувајќи лични, организациски, општествени и демографски фактори. Индивидуалните актери, на пример, рамнотежата помеѓу семејството и работата, самоперцепцијата, способноста за работа и подготвеноста за извршување на задачите, влијаат на развојот на кариерата. 

 

Организациските фактори ги вклучуваат политиките на организацијата, културата и перцепцијата на менаџерскиот тим за напредување во кариерата на жените. Неподготвеноста на организациите да инвестираат во жени вработени произлегува од перцепцијата дека тие може да се откажат. Исто така, верувањата, традициите и стереотипите влијаат на развојот на кариерата.

 

Примери за ,,Стаклен таван’’
 

Стаклениот таван ги дискриминира луѓето на многу начини. Можеби ќе го доживеете поинаку од некој друг во вашата компанија / организација, но еве неколку примери на т.н. стаклен таван:

 

    • Негирање на можноста за вашето унапредување на менаџерска позиција затоа што сте бремени или сакате да основате семејство

    • Исклученост од важни состаноци на извршното тело за донесување одлуки

    • Дефицит на соодветни ресурси и алатки за да успеете во вашата работа

    • Нагла прераспределба на различни проекти, така што машките соработници имаат подобри можности
    • Исклученост од работилници за обука за лидерство или настани за вмрежување

 
„Кршење на Стаклениот таван’’ и промовирање на родова еднаквост
 

„Кршењето на стаклениот таван“ се однесува на надминување на бариерите кои ги спречуваат жените и малцинствата да се движат нагоре по корпоративната скала за да заземат менаџерски и извршни позиции.

 

Овој термин може да вклучи и отстранување на бариерите што ги спречуваат другите да преминат на улоги на повисоко ниво. Може да го „скршите стаклениот таван“ за да напредувате во вашата кариера или да им помогнете на другите кои се соочуваат со слични борби да го скршат стаклениот таван и да доживеат развој на кариерата.

 

Неколку стратегии за тоа како да го скршите ‘’Стаклениот таван’’ и да се искачите на врвот

 

Самозастапување: Верувајте во своите способности и активно промовирајте ги вашите достигнувања и аспирации. Не плашете се да ги изразите вашите цели во кариерата и да барате можности за напредување.

 

Менторство: Најдете ментор, по можност некој кој успешно го поминал патот до врвот. Нивните насоки и совети можат да бидат непроценливи.

 

Континуирано учење: Бидете во тек со трендовите во индустријата која работите, развивајте нови вештини и стремете се кон дополнителни квалификации.

 

Вмрежување: Изградете силна професионална мрежа. Поврзете се со врсниците, колегите и индустриските лидери кои можат да обезбедат поддршка, совети и можности.

 

Доверба: Негувајте самодоверба и не дозволувајте сомнежот во себе да ве кочи. Верувајте во вашите способности и не плашете се да се соочите со нови предизвици.

 

Стратегиско преземање ризик: Прифатете ги пресметаните ризици во вашата кариера. Барајте улоги или проекти кои би можеле да ве истуркаат од вашата комфорна зона, обезбедувајќи можности за раст.

 

Рамнотежа помеѓу работата и животот: Одржувајте здрава рамнотежа помеѓу работата и животот за да спречите исцрпеност и да го задржите квалитетниот инпут во вашата кариера.

 

Видливост: Објавете ги вашите достигнувања познати во вашата организација. Размислете за јавно говорење, мисловно лидерство и придонес во проекти кои ја зголемуваат вашата видливост.

 

Извори:

The Glass Ceiling: Definition, History and Examples | Built In

Breaking the Glass Ceiling at Work and Unleashing Your Potential (betterup.com)

Glass Ceiling its causes and Types | Human Resource Management (pakistanihr.blogspot.co

 

GENDER PAY GAP (Родовиот јаз во платите) VS Еднакво плаќање

 

Родовиот јаз во платите е просечната разлика во заработката помеѓу мажите и жените во работната сила, под влијание на фактори како типот на работата и работните часови, за разлика од „еднаква плата“ што значи дека мажите и жените се исто платени за иста работа.


Gender pay gap е разликата во просечната бруто заработка на час меѓу жените и мажите.


Таа се заснова на платите директно исплатени на вработените пред да се одбијат данокот на доход и придонесите за социјално осигурување.

Во речиси сите земји, ако ги споредите платите на мажите и жените, ќе откриете дека жените имаат тенденција да заработуваат помалку од мажите.


Кои фактори влијаат на Gender pay gap (Родовиот јаз во платите)?

 

Gender pay gap е сложено прашање под влијание на различни фактори како што се дискриминацијата, возраста, работното време, родителството (вклучувајќи го времето надвор од работната сила, професионалната сегрегација, желбата за флексибилна работа, образованието итн).


Во просек, жените работат повеќе часови неплатена работа, како грижа за деца или домашна работа. Ова остава помалку време за платена работа. Според статијата на Европска Унија за Gender Pay Gap, бројките од 2020 година, речиси една третина од жените (28%) работат со скратено работно време, додека само 8% од мажите работат со скратено работно време. 


Кога работат и неплатено и платено се смета дека жените работат повеќе часови неделно од мажите.


Жените, исто така, се многу поверојатно да бидат оние кои имаат паузи во кариерата: во 2018 година, една третина од вработените жени во ЕУ имале прекин на работата поради грижа за децата, споредено со 1,3% мажите. Некои избори за кариера направени од работничките се под влијание на грижата и семејните одговорности.


Жените не само што заработуваат помалку на час, туку извршуваат и повеќе неплатена работа како и помалку платени часови и имаат поголема веројатност да бидат невработени од мажите. Во Северна Македонија, жените трошат 2,8 пати повеќе време на неплатена работа и работа за нега за разлика од мажите.


Фактори кои ги „туркаат“ жените на помалку платени улоги

 

Надвор од ефектот што дискриминацијата го има врз платата што ја добиваат жените, тие наидуваат на пречки кога преговараат за повисоки плати. Некои мислат дека тоа е затоа што жените се помалку склони да бараат покачување, но жените генерално се проактивни во обидот да ги зголемат своите плати. Жените бараат покачување исто толку често колку и мажите, но имаат 25% помали шанси да ги добијат. Жените не заработуваат помалку затоа што не можат да соберат храброст да бараат правична компензација – тие се борат за соодветна плата, но наидуваат на отпор повеќе од нивните машки колеги.


Работите кои првично ги извршувале мажи, како што се на пример: советниците, aгентите за билети, сметководители, сега се префрлија на претежно женска работна сила. Како што се зголемува бројот на жени во овие улоги, платите за истите работни места на кои работеле мажите постојано се намалувале.


Штом жените ќе заситат одрердена индустрија, самата работа станува помалку ценета. Обратно е исто така точно. Компјутерското програмирање, првично ниска работа што ја извршувале жените, стана престижна индустрија откако доминираа мажи, а платите вртоглаво пораснаа заедно со таа промена.


Но, и покрај сите статистики, 1 во 4 Европјани веруваат дека родовиот јаз во платите не постои.


Стратегии за намалување на родовиот јаз во платите

 

Во многу земји, нееднаквоста во платите меѓу мажите и жените може да се намали со подобрување на образованието на жените. Очигледна алтернатива е борбата против дискриминацијата.

На пример, покривањето на породилното отсуство може да придонесе со зголемување на задржувањето на жените во периодот на породување, што пак ги зголемува платите на жените преку одржување на работното искуство и работниот мандат.


Слично на тоа, раното образование и грижата за децата може да го зголемат учеството на жените во работната сила – и да ги намалат разликите во платите меѓу половите – со ублажување на неплатената работа за грижа што ја преземаат мајките.


Политиките на пазарот на трудот погодни за семејството кои водат до поголема приврзаност кон работната сила и плати за жените, ќе го зголемат приносот од инвестициите на жените во образованието – така што жените во идните генерации ќе имаат поголема веројатност да инвестираат во образованието, што исто така ќе помогне да се намалат родовите јазови во резултатите од пазарот на трудот.


Постигнувањето на еднаквост во можностите бара да се осигуриме дека ги менуваме нормите и стереотипите кои го ограничуваат збирот на избори достапни и за мажите и за жените. Тешко е, но доказите покажуваат дека и општествените норми можат да се променат.


Директни стратегии кои можете да ги имплементирате се следниве:

Преглед на платната структура

Редизајнирањето на платните структури може да биде ефикасен начин за обезбедување на рамноправни можности за напредок за жените и мажите. Ова вклучува промена на структурите за плати за да се осигураат објективни критериуми за одредување на платите. Ова може да вклучува унапредување на кариерни патеки, променливи компоненти на платата и мерки за да се спречат непотребните разлики во платите меѓу половите.


Обука и надоградување на знаењата

Спроведување на обуки за раководителите и членовите на тимовите е клучен аспект за подигање на свеста околу проблемот со разликата во платата. Овие обуки треба да им помогнат на учесниците да ги разберат причините и последиците на родовата платна нерамноправност, како и методите и стратегиите за нејзиното намалување. Соработката со претставници на синдикати и други здруженија може да допринесе за подобрување на ефективноста на обуките и за поддршка на воведените мерки.


Политики за рамноправност при давање плати

Воведување на политики кои ќе гарантираат рамноправни плати за иста работа или работа со слични аспекти за мажите и жените е важен чекор во борбата против родовата платна нерамноправност. Овие политики може да вклучуваат усвојување на принципот на “еднаква плата за еднаква работа”, како и мерки за активно унапредување на жените во високоплатени позиции.


Флексибилни работни аранжмани

Нудење флексибилни работни аранжмани може да помогнат во поддршка на жените во работниот процес и да им овозможи да го балансираат својот професионален и приватен живот. Ова може да вклучува работа од дома, флексибилно работно време и други облици на работа кои им овозможуваат на жените да ги управуваат своите обврски на работното место и во дома. (Доколку самата работа дава можност за истото)


Мерење

Редовното мерење и следење на податоците за платата по пол може да помогне во оценување на ефектот на воведените мерки и во преземање на дополнителни акции таму каде што е потребно. Ова може да вклучува регуларни извештаи и прегледи на платните структури за да се осигурите дека родовата платна нерамноправност е ефективно адресирана и намалена.

Во сезоната на предновогодишни забави и прослави, во соработка со тимот на Paint & Wine Skopje на 13.12. организиравме малку поинакво и уникатно новогодишно дружење во друштво на нашите драги партнери и пријатели кои со себе ја понесоа нивната добра енергија со цел успешно и на креативен начин да ја заокружиме изминатата година.


Уметноста и виното често одат рака под рака, а на ова дружење со повеќе од 40 партнери и пријатели на ГЕА од приватниот и јавниот сектор сликавме токму на тема инспирирана од родовата еднаквост, дигустиравме квалитетно вино од мали семејни винарии и ги разбудивме уметниците во себе.

Темата на овoj настан го следи забрзаното темпо на дигиталната трансформација и ја нагласува важноста на користењето на дигиталните технологии преку кои се дава огромен придонес кон затварањето на јазот во професионалните можности помеѓу мажите и жените.

Преку својата работа Алијансата за родова еднаквост на работното место – ГЕА се залага за инклузивна работна средина и еднаквост во можностите преку искористување на потенцијалот на дигитализацијата и е-трговијата. Главниот фокус на ГЕА е намалување на родовиот јаз на работното место, преку мотивирање на компаниите активно да учествуваат во промените и да креираат инклузивни интерни политики за работа и практики со кои се рушат стереотипите поврзани со жените и девојките.

Со свое поздравно обраќање сесијата официјално ја отвори Нина Ангеловска, претседателка на Алијансата за родова еднаквост – ГЕА: „Застапеноста на полот е значително важна, и не само затоа што е во согласност со принципите на еднаквост и фер игра без дискриминација, туку и затоа што претставува едноставно бизнис интерес. Истражувањата покажуваат дека компаниите со еднаква застапеност на полот вредат повеќе и се поиновативни, остваруваат подобри резултати, носат подобри одлуки. Особено ми е драго што компаниите кои ја поддржуваат работата на GEA, како што е A1 Македонија се своевидни позитивни примери (role-models) со еднаква застапеност на жените во вкупниот број на вработени и што е поважно еднаква застапеност на жени на менаџерски позиции. Целта на овие нетворкинг тематски настани е да ја кренеме свеста за значајноста на оваа тема, да ги истакнеме и промовираме позитивните примери и секако нетворкинг од кој произлегуваат идеи и инспирација за нови иницијативи.“

Свое обраќање имаше и Извршниот директор на А1 Македонија, Методија Мирчев кој изјави: „Ние во А1 Македонија не сме само гласни на оваа тема, туку и активно ја адресираме. Работиме на активна промоција на нашите колешки во рамките на компанијата, на специјално организирани тренинзи говориме за надминување на несвесни предрасуди, а за усовршување и поттик на професионалните кариери работиме преку менторска програма и ставаме на располагање обуки за усовршување и развој на дигитални вештини, а преку можноста за флексибилно работно време овозможуваме баланс на професионалниот и личен живот. Ја поздравувам иницијативата на ГЕА бидејќи учејќи од меѓусебните практики можеме да дадеме придонес во унапредување на родовата еднаквост на работното место, работна средина во која различностите се почитуваат, во која сите имаат исти можности, права и обврски независно од полот на кој припаѓаат”.

Со цел да се прикажат активните заложби на компанијата за создавање на еднакви можности помеѓу мажите и жените во професионалната работна средина, беше прикажано промотивно видео изработено од страна на А1 Македонија и Алијанса за родовата еднаквост. Преку видеото беа споделени успешните примери во професионална работна средина на А1 за учеството од 50% жени на раководни позиции, надминувањето на предизвиците во родовата застапеност и обезбедувањето на непречено функционирање на услугите преку синергијата на мешаните машко-женски тимови.

Свое обраќање имаше и Извршниот директор на А1 Македонија, Методија Мирчев кој изјави: „Ние во А1 Македонија не сме само гласни на оваа тема, туку и активно ја адресираме. Работиме на активна промоција на нашите колешки во рамките на компанијата, на специјално организирани тренинзи говориме за надминување на несвесни предрасуди, а за усовршување и поттик на професионалните кариери работиме преку менторска програма и ставаме на располагање обуки за усовршување и развој на дигитални вештини, а преку можноста за флексибилно работно време овозможуваме баланс на професионалниот и личен живот. Ја поздравувам иницијативата на ГЕА бидејќи учејќи од меѓусебните практики можеме да дадеме придонес во унапредување на родовата еднаквост на работното место, работна средина во која различностите се почитуваат, во која сите имаат исти можности, права и обврски независно од полот на кој припаѓаат”.

Со цел да се прикажат активните заложби на компанијата за создавање на еднакви можности помеѓу мажите и жените во професионалната работна средина, беше прикажано промотивно видео изработено од страна на А1 Македонија и Алијанса за родовата еднаквост. Преку видеото беа споделени успешните примери во професионална работна средина на А1 за учеството од 50% жени на раководни позиции, надминувањето на предизвиците во родовата застапеност и обезбедувањето на непречено функционирање на услугите преку синергијата на мешаните машко-женски тимови.

На настанот присуствуваа околу 100 гости – претставници од бизнис секторот, партнери и поддржувачи на ГЕА, претставници на невладиниот сектор, меѓународни организации и фондации како и претставници на владини институции, помеѓу кои и Министерката за труд и социјална политика, Јована Тренчевска. 

Повеќе информации за Сесијата за вмрежување: „Дигитална иднина, еднакви права“ и воедно за Алијансата за родова еднаквост на работното место можат да се погледнат на следниот линк: https://genderequalityalliance.org/.

По повод Меѓународниот ден на еднакви плати, во хотелот DoubleTree by Hilton во Скопје се одржа
Конференција на тема „Родова еднаквост на работното место”, организирана од Алијанса за
родова еднаквост на работното место – ГЕА, иницијатива на Асоцијацијата за е-трговија на
Македонија – АЕТМ. Конференцијата се организираше со поддршка на проектот „Активност за
јакнење на деловниот екосистем“, финансиран од УСАИД, а спроведуван од Консалтинг за
стратешки развој (КСР).


Овогодинешната конференција со наслов “Родова еднаквост на работното место” ја следеше
мисијата на Алијансата за родова еднаквост и се зборуваше за еднакви можности, еднаква
застапеност без дискриминација и еднакво вреднување на трудот на жените и мажите. Беа
споделени податоци кои говорат дека се уште сме далку од постигнување родова еднаквост на
работното место, но се дискутираше и за мерки и политики кои се преземаат како и за предлози за
постигнување на прогрес на ова значајно прашање. Дополнително, преку споделување на добри
практики и претставување на компаниски рол-модели, конференцијата го поддржа активното
вклучување на компаниите во промовирањето на еднаквиот статус на жените и мажите на
работното место и во општеството.


Конференцијата официјално ја отвори Нина Ангеловска, претседателка на ГЕА: „Предизвикот на
родовата нееднаквост постои, родовиот јаз постои на многу основи, и неопходно е да се адресира
бидејќи еднаквите можности, еднаквоста на пазарот на трудот на мажите и жените и можноста да
дадат еднаков придонес ја прави економијата подинамична, посилна и поотпорна, а придонесува и
за поголем економски раст. Оваа конференција е посветена на Меѓународниот ден за еднакви
плати (18 септември), а Меѓународните денови постоеле и пред основањето на Обединетите нации,
но се прифатени од ОН како моќна алатка за адресирање на одредени предизвици и се повод за
едукација на јавноста за прашања од интерес, за мобилизирање на ресурси и застапување пред
политичките претставници со цел решавање на истите. Иако се работи за глобални предвизици, со
одбележување на овие меѓународни денови во рамки на Алијансата на родова еднаквост на
работното место – ГЕА се обидуваме локално да придонесеме и делуваме.”


Свое поздравно обраќање имаше и г-а Елизабета Ѓоргиевска, Сопруга на Претседателот на
Република Северна Македонија: „Сите човечки суштества се раѓаат слободни и еднакви по
достоинство и права. Ова е првата реченица во првиот член на Универзалната декларација за
човековите права, што беше усвоена пред 75 години. Фактите зборуваат дека и 75 години по
усвојувањето на Декларацијата, родовиот јаз во платите сè уште постои, вклучително и кај нас исто
така. И покрај тоа што жените стекнуваат квалитетно образование, сè уште жените се соочуваат со
родово базирана дискриминација не само при вработувањето, туку и при кариерното
унапредување и уште повеќе кон праведното вреднување на нивниот труд. Иронијата е што
ефектите не ги чувствуваат само жените, туку и целата македонска економија. Нееднаквоста ги

маргинализира и ги демотивира жените, а со тоа ја лишува економијата од нивниот креативен
потенцијал.“


Во рамки на настанот беа организирани три панел дискусии со претставници од бизнис секторот,
засегнатите институции, како и претставници од домашни и меѓународни организации. На панел
дискусиите се разговараше за најдобрите практики кои овозможуваат еднакви услови за
професионален развој на жените и мажите во работната средина, намалување на родовиот јаз во
платите, како и препораки насочени кон економското јакнење на жените. На конференцијата, како
панелист говореше и Министерка за труд и социјална политика, Јована Тренчевска.
Кристина Хаџи-Василева, која што е извршна директорка на Консалтинг за стратешки развој и
воедно панелистка на Конференцијата ги претстави можностите за поддршка на иницијативи и
активности за економско јакнење на жените преку проектот „Активност за јакнење на деловниот
екосистем“ и изјави: „Деловните здруженија имаат значајна улога во јакнење на микро, малите и
средни претпријатија вклучувајќи го и аспектот на родова еднаквост на работно место. Преку
грантовите што ќе се доделат во рамките на проектот, ќе биде поддржано воведување на политики,
процедури и стандарди кои ќе овозможат поголемо вклучување на жените на пазарот на труд во
секторите во кои доминираат мажите. Ова ќе придонесе за поголемо економско јакнење на жените
и родово избалансирана работна сила.“


На конференцијата покрај говорниците, учествуваа и околу 100 гости, меѓу кои и членови на
Советот на Алијансата за родова еднаквост на работното место – ГЕА, членови на Асоцијацијата за
е-трговија на Македонија – АЕТМ, соработници, партнери, поддржувачи на ГЕА и АЕТМ, и
претставници од бизнис секторот, кои имаа можност да споделат позитивни примери поврзани со
најдобрите практики за постигнување родова еднаквост на работното место.
Повеќе информации за Конференцијата и воедно за Алијансата за родова еднаквост на работното
место можат да се погледнат на следниот линк: https://genderequalityalliance.org/.

Ова се само дел од прашањата на кои одговор дава извештајот „Политики за еднаква застапеност на жените на лидерски позиции во компаниите за ИКТ и поддршка на различностите“ подготвен во рамки на проектот „Поттикнување на менаџмент и лидерство – Жени-лидери”, кој го спроведува Бреинстер во соработка со швајцарската Програма за зголемување на пазарната вработливост (ИМЕ), со цел поддршка на ИКТ-секторот.

Недостиг од квалификуван кадар, мал број на жени на лидерски позиции

Истражувањето беше презентирано во просториите на Ed-Tech организацијата Бреинстер, а покрај претставниците од Амбасадата на Швајцарија, ИМЕ и Бреинстер, на настанот присуствуваа и претставници од ИКТ-компании од земјава.

„Иако, ИКТ-секторот е една од најбрзорастечките индустрии која игра клучна улога во поттикнувањето на економскиот раст и иновациите, сепак брзината со која расте, не е проследена со еднакво брз пораст на квалификувана работна сила. Жените, пак остануваат значително недоволно застапени во секторот и претставуваат мал процент од вкупната работна сила, што е особено видливо на лидерските позиции. Ова се само дел од заклучоците што се содржани во ова истражување преку кое се обидовме да ги идентификуваме празнините, предизвиците и можностите за креирање на родово сензитивни политики во ИКТ-секторот кај нас“, рече Маја Лазаревска, проект менаџер на проектот и грант-специјалист во Бреинстер.

Таа се надева дека препораките од овој извештај и преземените мерки ќе им помогнат на ИКТ-компаниите да привлечат талентирани жени и девојки како свои вработени, да го подобрат процесот на нивно задржување во компаниите и да ја зајакнат нивната конкурентност, со што ќе доведе до подобри деловни резултати, но и позитивно општествено влијание.

Лазаревска на настанот објасни дека покрај тоа што истражувањето имало за цел да направи увид во силните и слабите страни на овие политики, една од целите била и да укаже на можностите за унапредување на политиките во областа, како и потенцијалните предизвици со кои компаниите би се соочиле, преку конкретни препораки со мерки и начини на нивно спроведување во пракса. Преку проценка на позицијата на жената на лидерски позиции во 49 комапнии од ИКТ-секторот, наодите од овој извештај ќе служат како почетна точка за следни активности, вклучително и развој на новата образовна програма – Академија за лидерство и менаџмент на Бреинстер.

„Дополнително, истражувањето ќе се обиде да ги запознае компаниите и со потребата и придобивките од спроведување на родово сензитивни политики, но и ефектите кои одредени политики ги имаат врз вработените, особено жените. Ние утврдивме дека јазот помеѓу побарувачката и понудата на квалификуван кадар во ИКТ-секторот е проследен и со значително низок број на жени и девојки во оваа област, што всушност укажува на постоење на родов јаз во образованието“, рече Лазаревска.

Потреба за родовосензитивни политики во компаниите

Истражувањето покажало дека генерално, ИКТ-секторот сè уште се перцепира како област во која доминираат мажи, а родовите стереотипи играат значајна улога во одржување на оваа слика. Жените кои влегуваат во секторот може да се соочат со бариери како што се несвесна родова пристрасност, дискриминација или недостаток на пристап до можности за менторство и вмрежување, што може значајно да го ограничи нивниот напредок и да влијае на нивното задржување на одредено работно место, но и во секторот генерално.

Во најголем дел од анкетираните компании или 85.7% постои формална систематизација на работни позиции, како и формални политики за вработување ( кај 87.8%) , но само кај 14.3% се применуваат одредени родово-сензитивни политики или мерки на работното место, односно политики кои водат сметка за рамномерна застапеност и напредување и прилагоденост на работата според специфичните потреби на жените и мажите.

Во рамки на истражувањето биле спроведени и интервјуа со претставнички од-ИКТ секторот. Според одговорите на интервјуираните, речиси во ниту една од компаниите во кои работат или работеле, воопшто не се разговара на темата односно за дискрепанцата во однос на родовата застапеност или пак родово сензитивните политики. Бојана Јовановска, експерт за родови политики, која го направи истражувањето објасни дека најголем дел од интервјуираните изјавиле дека темата несвесно се одбегнува, односно дека ја нема свесноста дека треба да се посвети внимание на проблемот заради тоа што нема импликации врз нивната работа.

„И покрај тоа што најголем дел изјавија дека нема родова поделба кога станува збор за вештините, сепак „меките“ вештини најчесто ги поистоветуваат со жените, додека техничките со мажите. Според интервјуираните, жените се повеќе застапени во ИКТ- секторот во професии поврзани со администрација, човечки ресурси и маркетинг, односно професии кои препоставуваат повеќе комуникација, емоционална интелигенција, соработка, додека технологијата сè уште се поврзува со мажите“, вели Јовановска.

Развој на едукативна програма која ќе таргетира жени

На презентацијата на ова истражување се обрати и Анета Дамјанoвска, национална координаторка при Амбасадата на Швајцарија во Република Северна Македонија, која рече дека ИКТ-секторот продолжува да биде единствениот најбрзорастечки сектор во земјата, каде бројот на ИКТ-компании е во постојан раст и се проценува на околу 2.200, со околу 21.000 вработени лица, со просечна плата од околу 1.000 евра.

Таа го истакна задоволството од соработката со Бреинстер, како компанија која секогаш ги следи трендовите и потребите на пазарот. Рече дека заедничкиот проект кој е поддржан преку швајцарската Програма за зголемување на пазарната вработливост (ИМЕ), има за цел да ги зајакне вештините на жените за менаџирање и водење тимови во ИКТ-секторот, а со тоа да придонесе кон унапредување на конкурентноста на компаниите од овој сектор.

Еден од продуктите на овој проект е и Академијата за лидерство и менаџмент за која Бреинстер обезбедува и стипендии за жени, што претставува дополнителна стимулација.

„Спроведеното истражување чии наоди се презентирани денеска, ќе придонесат кон креирање и имплементација на наменска едукативна програма која ќе таргетира жени кои се на почетокот на нивната кариера и кои сакаат да напредуваат до менаџерски позиции. Преку ваквите активности сакаме да ја поттикнеме свеста и важноста од рамноправна застапеност на жените и мажите во сите степени на управување во една компанија. Ваквиот развој од една страна ќе доведе до унапредување на вештините и знаење кај учесниците на академијата, а од друга страна ќе креира можности за унапредување и нови вработувања во ИКТ-компаниите. Се надеваме дека како самоодржлив производ, таа во иднина ќе биде достапна не само локално, туку и пошироко“, истакна Дамјановска на презентацијата.

Препораки за компаниите

Целосното истражување кое беше презентирано наскоро ќе биде достапно за сите, а идејата е дополнително да послужи како алатка за подобрување на политиките во областа на унапредување на позицијата на жените во ИКТ-индустријата.

Како дел од препораките во извештајот за тоа што можат да направат ИКТ-компаниите се наведува дека треба да се подигне свеста генерално во ИКТ-секторот за потребата од подобрување на состојбата со родовата застапеност, преку отворање на поширока дискусија за оваа проблематика, со цел да се надмине отпорот на компаниите кон ова прашање. Потоа, компаниите треба најпрвин да ја препознаат несвесната родова пристрасност на работното место, што може да ги спречи жените да бидат земени предвид за лидерски позиции, како и креирање на мерки за одржување на рамнотежа помеѓу приватниот и професионалниот живот, а кои одговараат на специфичните потреби на жените.

Со цел да се охрабрат и поддржат интереси на жените и девојките за образование во ИКТ, но истовремено и да обезбедат квалификувани кадри, компаниите би можеле да развијат програми за стипендирање на жени во образование поврзано со ИКТ, вклучително и неформално образование и меки вештини.