fbpx
 

Author: ГЕА

На оваа фотографија, два члена на Националната организација за жените работат на постери во нивните канцеларии во Њујорк, поврзани со случајот за законот во Питсбург

 

Борбата за еднаквост помеѓу жените и мажите е во тек, но гледајќи наназад во историјата славењето на постигнатиот напредок е од суштинско значење за идниот раст. Овие три одлуки на Врховниот суд всушност го означуваат почетокот на ,,борбата’’ за постигнување на родова еднаквост која сеуште трае, а воедно тие претставувале и почеток на една револуција.

 

Рид против Рид (1971)

Според законот во Ајдахо, мажите биле оние кои ги поседувале сите имоти. Меѓутоа, заради овој случај, Законот бил укинат. Во овој случај, посвоен син на разведена двојка починал без да остави тестамент. И двајцата законски родители сакале да управуваат со имотот и да бидат наследници, но според законот на државата, понискиот суд му го назначил имотот на таткото.

 

Додека законот во Ајдахо ги рационализирал разводните процедури, Врховниот суд одлучил дека различното третирање на мажите и жените кога нема оправдана или релевантна причина за тоа ја прекршува идеологијата за постоечките права на жените.

 

Давањето родова предност во овие прашања било од суштинско значење за понатамошната еволуција на улогата на жената во општеството.

 

Pittsburgh Press Co. v. Pittsburgh Commission on Human Relations (1973)

Со 4 гласови против од вкупно 5, Врховниот суд во САД го потврдил законот во Питсбург што ја прави незаконска спецификацијата на полови критериуми во огласи за работа. Питсбург прес (Весник) објавил огласи за работа поделени во три колони: 

    • Позиции што им се нудат само на мажи

    • Позиции што им се нудат само на жени

    • Позиции што се нудат и на мажи, и на жени

Весникот поднел жалба, тврдејќи дека државниот закон ги нарушува нивните права на слободата на печатот.

 

Врховниот суд заклучил дека заштитата на слободата на говорот не важела за овие реклами или за нивна класификација на весникот затоа што тие биле комерцијална комуникација, а создавањето на родови категории било дискриминаторски.

 

Меѓународна унија, UAW против Џонсон Контролс, Inc. (1991)

Со едногласна одлука 9-0, Врховниот суд пресудил дека одбивање женски апликанти за работна позиција во фабрика за батерии, поради ризикот што позицијата го претставувала за репродуктивниот капацитет на жените, е незаконско. Можноста за штетни ефекти врз машкиот репродуктивен систем не била евидентирана во загриженоста на компанијата за батерии, па било утврдено дека станува збор за очигледна полова дискриминација.

 

Со растот и развојот на општеството, есенцијално е да се поттикнуваат измените на статутите и законите базирани на пол, посебно оние кои потекнуваат и не се изменети од минатото.

 

Решавањето на сексизмот во законските статути е клучен чекор кон напредокот на правата на жените. Приспособувањето и ажурирањето на законите со цел да се имплементира еднаков третман на жените, не само што ги заштитува нивните права, туку и креира простор за поголема рамноправност и инклузивност во сите сегменти на општеството. Oва допринесува за изградба на посакуваното општество каде сите луѓе се третираат со почит, независно од нивниот пол.

 

Одлуките на Врховниот суд имаат големо значење не само во моментот на нивното донесување, туку и во долгорочниот контекст, бидејќи ги поставуваат основите за идните законски и правни промени. Креирањето на правни околности што ќе ја елиминираат дискриминацијата и ќе ја поттикнат рамноправноста е важен дел од изградбата на инклузивно општество. Способноста да се разбере и корегира сексизмот во законските статути е неопходна за постигнување на напредок во рамките на правата на жените.      

 

Имајќи ги во предвид новите предизвици кои се појавуваат, ќе биде потребно постојано ажурирање на законските рамки за да се гарантираат правата на жените и за да се продолжи со изградбата на општество каде што сите можат да процветаат под еднакви услови.

Светот доживува непредвидлив сет на кризи кои имаат негативни влијанија врз жените, девојките и маргинализираните групи. Во прашање е основното човеково право за родова еднаквост. Тоа е основа за мирен и просперитетен свет и е суштински за развој. Сепак, постигнувањето родова еднаквост е предизвикувачко и сложено. Тoa повикува на промени кои ги опфаќаат законите и политиките на земјата, активностите на јавниот и приватниот сектор и личните животи. Постојат сè повеќе докази  за широкиот опсег на негативни влијанија поврзани со родовите ограничувања. Гледајќи од друга страна, овие докази служат и како инспирација бидејќи ни ја докажуваат потребата за промена која е потребна во секој сегмент од општеството.

 

Предложената родова стратегија на Светска Банка за 2024-2030 година ја истакнува храбрата амбиција за забрзување на родовата еднаквост која ќе придонесе за одржлива, издржлива и инклузивна иднина. Стратегијата одговара на глобалната потреба, фундаменталност и сложеност за постигнување на родова еднаквост. Надоградувајќи се на имплементацијата на родовата стратегија на Светска Банка 2016-2023 година, новата стратегија предлага да се вклучиме со поголема амбиција.

 

Родовата стратегија на Светска Банка 2024-2030 предлага фокус на иновации, финансирање и колективна акција за ставање крај на родовото насилство, подигање на човечкиот капитал, проширување и овозможување економски можности и мотивација за ангажман на жените како лидери.


Стратегијата се обликува со обемен и инклузивен ангажман во кој се вклучени потенцијални клиенти од јавниот и приватниот сектор, развојните партнери, граѓанското општество и другите клучни чинители.

 

Зголемување на застапеноста на жените во бизнис лидерството како една од главните цели

 

Подобрата рамнотежа на половите во деловното лидерство е тесно поврзана со постигнувањето на Целите за одржлив развој (SDGs).  По дефиниција, постигнувањето на SDG 5, родова еднаквост, е невозможнa без еднаква застапеност на жените во врвниот менаџмент. Жените лидери се всушност неопходни за сите Цели за Одржлив Развој, бидејќи им даваат приоритет на социјалната заштита, здравјето, образованието, климата и инклузивноста.  Имањето повеќе жени во раководството е позитивно поврзано со повисоките еколошки, социјални и стандарди за управување (ESG), што доведува до подобрување на деловните перформанси и инклузивен економски раст. Сепак, постојат огромни родови празнини во корпоративното лидерство.

На глобално ниво, жените се застапени со само  19,7% од местата во управниот одбор и 6,7% од претседателите на одборот, 5% од извршните директори и 15,7% од позициите на финансиски директори. Несвесните и културните предрасуди, недостатокот на можности и другите бариери на работната сила може да ги ограничат професионалните аспирации на жените и тесните лидерски патеки. 

 

Иако не е секогаш можно директно да се докажат причинско-последичните врски, интервенциите на групацијата Светска банка кои се фокусираат на основните причини за родовите јазови во бизнис лидерството, имаат значителен потенцијал за напредок. Оваа забелешка нуди стратегии, кои другите програми може да ги разгледаат за да го забрзаат темпото со кои жените се искачуваат на високи лидерски позиции.

Add Your Heading Text Here

Сведоци сме на реалноста во нашето општество каде што полесно е да се наметнат митови кои ќе ги засенат контраверзните факти, наместо да обрнеме повеќе внимание и да поттикнеме промена која би била клучна за достигнување социјална кохезија и економска рамноправност во нашето општество. Како на пример – митот дека родова еднаквост при вработувањето е постигната и дека жените имаат исти можности за полно работно време како и мажите. Тоа всушност беше и главната цел позади нашата кампања во пресрет на месецот на жената, ‘’Мит vs. факт: Откривање на вистината за родовата еднаквост’’. 


Преку различни креативи и квизови пласирани на социјалните мрежи, обработивме важни прашања и проблематики инспирирани од реалната поставеност на економската сфера во нашата држава, кои воедно беа и статистички поддржани од истражувања и студии од Државниот завод за статистика, Светскиот Економски Форум, Светската Банка и Европскиот институт за родова еднаквост. Приказната дека домашните обврски претставуваат еднакви одговорности и за мажите и жените во нашата земја можеби звучи олеснително и ветувачки, но според Светска Банка, жените во С.Македонија трошат 2,8 пати повеќе време на неплатена домашна работа и нега во споредба со мажите.

За да се достигне посакуваната промена во општеството, важно е претходно да се подигне свеста за реалното присуство на проблемите а тоа може да се направи само со споделување на сигурни факти.

 

 

Кулминација на кампањата, пласирана на социјалните мрежи беше Networking Brunch & Quiz каде што заедно со нашите соработници, партнери, поддржувачи на GEA и претставници од бизнис секторот имавме можност да продискутираме околу проблематиката поврзана со родовата (не)еднаквост и да ги провериме знаењата кои сме ги стекнале од самата кампања преку интерактивен квиз. Беа присутни околу 60 гости, меѓу кои и Проф.д-р Елизабета Ѓоргиевска, Сопруга на Претседателот на Република Северна Македонија, Шефот на кабинетот од Министерството за труд и социјална работа – Наташа Димеска и членови на Советот на Алијансата за родова еднаквост на работното место – ГЕА.

 

 

Покрај интерактивниот дел од настанот, ја имавме и можноста да изразиме благодарност до нашите неверојатни партнери, поддржувачи и соработници кои играат клучна улога во унапредувањето на родовата еднаквост во нашата земја и чија посветеност постојано не инспирира со доделување на признанија.

 

Да продолжиме да ги пробиваме митовите со факти, во текот на целата година и да ја подигаме свеста за предизвиците на родовата еднаквост на работното место чие присуство е сè погласно во нашето секојдневние. 

ГЕА: Со речиси 15-годишно искуство со HR и психологија, вашата улога како Директорка на Секторот за луѓе и култура во Пивара Скопје е несомнено поткрепена со опширна, долгогодишна експертиза. Како вашето искуство ги обликуваше стратегиите и иницијативите во Пивара Скопје, особено во насока на унапредувањето на родовата еднаквост и негувањето на позитивна култура на работното место?


Марија Тодоровска: Пред да се обликуваме како професионалци во своите кариери, сите ние, почнувајќи од најрана возраст се обликуваме како карактери и како личности во зависност од нашето непосредно опкружување, а пред се од нашите семејства и тука ги формираме нашиот вредносен систем и ставови особено спрема другите луѓе. Морам да напоменам дека се чувстувам привилегирано што сум израсната во семејство каде што вредностите на емпатија, разбирање и почитување на различностите и почитување воопшто на сите луѓе какви и да се, без разлика на нивниот род, возраст, етничка или религиозна припадност, биле вредности од највисок ред. 


Исто така, израсната сум во домаќинство каде и двајцата мои родители работеа, а домашните обврски се делеа. Се сеќавам, на времето, имаше луѓе на кои им беше смешно и чудно дека мојот татко активно се грижеше за одржување на хигиената во домот, а мојата мајка пак, формираше свој мал бизнис кој и до ден денес опстојува.

Пивара Скопје како дел од две меѓународни групации има вградено во својата корпоративна култура и вредности заложби за градење на средина на недискриминација, прифаќање на различностите, рамноправност и еднаков пристап до можности и инклузивност. Ова подразбира средина во која се почитуваат различните мислења и ставови, а секој вработен слободно може да разменува идеи, да експериментира и да греши без страв од осуда.


И денес, имајќи ги во предвид овие две споменати перпективи, за мене како личност, ваквата култура е целосно во согласност со мојот вредносен систем, па мене сосема природно ми доаѓа да бидам горда и гласно да ги комуницирам ваквите ставови, со цел креирање на подобра работна средина, будење на свесноста кај секој поединец дека сите ние придонесуваме кон живеење на таа култура и на крајот, должност да инспирираме општествена промена за подобро утре.


ГЕА: Пивара Скопје, со својата богата историја и традиција, се чини дека успешно ги интегрира своите долгогодишни вредности со модерниот пристап за поттикнување на инклузивноста. Можете ли да споделите за тоа како компанијата ја има постигнато оваа деликатна рамнотежа, особено во промовирањето на родовата еднаквост?


Марија Тодоровска; Како што напоменав и погоре, заложбите за рамноправност, еднаквост и инклузивност се вградени првенствено во нашата корпоративна култура и вредности и се грижиме сите наши вработени точно да знаат кои однесувања ги живеат овие вредности, а кои однесување не се во согласност со истите. Исто така, постојано работиме на градење на свесноста првенствено кај нашите линиски менаџери кои се нештата кои не спречуваат вистински да ги живееме овие вредности, а тоа се несвесните стереотипи и предрасуди кои сите ние како луѓе ги носиме со себе, а можат да влијаат врз одлуките кои ги носиме особено во процесите на регрутација, давање можности за обуки и развој, унапредување и плата. И оваа година, како дел од низата активности кои ги организираме по повод одбележување на Меѓународниот ден на жената е и работилница со нашите менаџери токму на темата Разбивање на несвесните стереотипи.


Понатаму, во сите наши интерни процеси кои се однесуваат на нашите вработени, особено на процесите за регрутација, идентификување и развој на таленти и наградување, вградени се механизми кои треба на луѓето да им обезбедат фер и објективен пристап до можности, плата и бенефиции.


ГЕА: За време на конференцијата „Родова еднаквост на работното место“ организирана од ГЕА во октомври 2023, како говорник при разговорот на тема „Културата и свесноста за родова еднаквост во компаниите како клучни играчи за подобро работно место“ со присутните ја споделивте вашата “Break the Bias” кампања, посветена на рушење на стереотипите на работното место и промовирање на родовата еднаквост. Како Пивара Скопје го мери успехот на ваквите иницијативи и какви промени може да се забележат од спроведувањето на оваа кампања?


Марија Тодоровска: Како што гласи изреката „Тоа што може да се измери, може да се промени“, секако дека имаме воспоставено метрики кои ги следиме и по кои гледаме дали во одредена област напредуваме или треба да се подобриме.


Во однос на родовата рамноправност, следиме процентуална застапеност на мажите и жените на ниво на среден и висок менаџмент, процентуална застапеност на нововработени мажи и жени и оние кои добиле унапредување, како и процентуална застапеност на оние кои се идентификувани како таленти, односно идни лидери во Пивара Скопје. Тука со гордост можам да кажам дека имаме постигнато рамноправност во однос на сите овие елементи.


Подеднакво важна метрика е и еднаква плата за еднакви работни места, па и тука, ова го имаме постигнато на сите нивоа во компанијата.


Ова се оние метрики кои се однесуваат на родовата рамноправност. Но нашата култура оди далеку над оваа тема. Постигнувањето разновидност во тимовите е само една страна на равенката и не сме постигнале ништо доколку не постои вистинска вклученост, односно инклузивност за сите луѓе без разлика на нивните надворешни особини.


Секоја година, спроведуваме анкети за ангажираноста и задоволството на вработените, а во тие анкети, задолжително вклучуваме прашања кои ни даваат увид во тоа дали нашите вработени се чувствуваат слободни на работа да ги споделуваат своите мислења, дали се чуствуваат дека можат да бидат навистина свои без страв од осуда од останатите и дали во нивните тимови, луѓето се охрабрени да споделуваат различни ставови и идеи од останатите. Овие елементи ни кажуваат до каде сме со вистинското живеење на нашите вредности и ни овозможуваат да креираме планови за подобрување таму каде што е потребно.


ГЕА: Пивара Скопје е еден од главните партнери на Алијансата за родова еднаквост на работното местo и има огромен придонес за нејзиниот раст и развој. Од ваша перспектива, каква улога игра општествено одговорна компанија како Пивара Скопје во инспирацијата и поттикнувањето на позитивни промени не само во нејзината индустрија, туку и во поширокиот бизнис сектор кога станува збор за родовата еднаквост и рамноправност?


Марија Тодоровска: Пивара Скопје е општествено одговорна компанија која им служи на своите купувачи, конзументи, вработените и заедницата во која што функционираме. Апсолутно имаме должност и одговорност да инспирираме поширока општествена промена која ќе ја унапреди добросостојбата на луѓето во нашата земја. Затоа, несебично сакаме да го споделуваме нашиот пример и нашите практики со надеж дека и други компании ќе ја препознаат важноста на оваа тема и ќе направат дополнителни позитивни поместувања во општеството и стоиме на ра.сполагање на сите заинтересирани за споделување на повеќе детали за начинот на постигнување на овие цели.


ГЕА: Гледајќи напред кон 2024 година, дали Пивара Скопје има во план нови иницијативи за понатамошно зајакнување на родовата еднаквост и инклузивност на работното место? Дали има некои претстојни проекти или цели на кои особено им се радувате?


Марија Тодоровска; Постигнувањето и одржувањето на рамноправноста е тема на која треба постојано да се работи и ние како компанија сме секогаш отворени да се прилагодуваме согласно различните потреби на нашите вработени. Оваа година месец Март го започнавме со кампањата #InspireInclusion и првата активност што ја направивме беше организирање на работилница за нашите менаџери која треба да ги зајакне нивните капацитети да се борат против несвесните стереотипи и предрасуди и да им помогне да бидат што е можно пообјективни во носењето одлуки поврзани со нивните тимови. Понатаму, планираме да организираме фокус групи со вработени од различни делови и нивоа на нашата организација со цел да видиме дали и на кој начин се промениле нивните потреби. Во зависност од тие заклучоци, ќе донесеме одлука кои се следните проекти на оваа тема.


ГЕА; Каков совет би им дале на младите девојки и жени професионалци кои штотуку започнале со своите кариери, или пак се стремат кон лидерски улоги, особено во секторите на кои историски им недостасува родова разновидност?


Марија Тодоровска; На младите девојки и момчиња кои штотуку ја почнуваат својата кариера би им порачала да бидат упорни, дисциплинирани и амбициозни и дека нема еден прав пат до успехот. Тој пат често пати има кривини, има споредни патчиња кои во дадени моменти ни се чинат дека не одалечуваат од нашата дестинација, но убавината е во тоа што тие животни искуства не градат како личности и ни ја градат нашата издржливост во различни предизвици и непредвидливи ситуации. Бидете со отворен ум, не престанувајте да учите и да се надоградувате бидејќи желбата за постојано учење е особина која се цени најмногу, а знаењето е единствен ресурс кој е од непроценливо значење.

ГЕА: Со долгогодишно искуство во јавниот, приватниот и академскиот сектор и моментално како менаџер за екстерни прашања во Филип Морис Тутунски Комбинат Прилеп (ФМТКП), вие сте навистина позитивен пример за успешна жена во бизнисот со силно познавање на правните науки. Дали можете да ни издвоите една најважна лекција што сте ја научиле во текот на вашата кариера, а која била клучна за вашиот личен и професионален развој?

 

Д-р Василка Салевска – Трајкова: Ви благодарам на убавите зборови! Би сакала да бидам препознаена и запаметена како „позитивен пример“, бидејќи тоа влијание го креирате сами, додека „успешноста“ е статус кој околината го креира за вас. „Позитивен пример“ за мене е да бидете успешен професионалец, пријатна колешка, весела мајка, најдобра другарка, добронамерна пријателка, истовремено. Да го почитувате времето на другите, да бидете одговорни, исполнителни и да се однесувате со почит кон секого. На сето ова, уште ако сте трудољубиви, успешноста е неминовна. 


Кариерата ја градам интуитивно, а трудот ми се одразува преку карактерот – сé што работам, завршувам до крај, целосно, без отстапки. Не би издвојувала животни лекции бидејќи верувам во автентичност и инсистирам на самопронаоѓање на личноста. Единствени лекции во кои уживам се оние по право, кон моите студенти.

 
ГЕА: ФМТКП е еден од главните партнери на Алијансата за родова еднаквост на работното местo и има огромен придонес за нејзиниот раст и развој. Како гледате на вашата улога во промовирањето на родовата еднаквост во бизнис секторот и каква улога сметате дека игра родовата еднаквост во неговиот раст и одржливост? 

Д-р Василка Салевска – Трајкова: Со сите активности што Алијансата за родова еднаквост на работното местo ги реализира до сега, се покажа дека претставува одлична платформа за размена на позитивни пракси по однос на родовата еднаквост во бизнис секторот. Алијансата, заедно со останатите иницијативи во државата, кои активно делуваат кон обезбедување на еднакви работни услови за мажи и жени, покажуваат висок степен на зрелост и разбирање дека секој поединец соодветно сопствените квалитети, треба да одговара брзо и квалитетно на потребите на модерното општество. Иако последново звучи логично и очекувано, сепак, денес сè уште се соочуваме со огромни разлики во застапеноста. 

Последната статистика од Еуростат покажува дека во 2020 година само 34% од менаџерските позиции во Европа се доделени на жени. Во Македонија пак, во 2023 година, само 21.3% од компаниите имаат жени во врвниот менаџмент.


Во 2022 година, Филип Морис Интернешнал (ФМИ) ја достигна својата глобална цел за подобрување на застапеноста на жените на менаџерски позиции, обезбедувајќи застапеност од 40%.

 

Филип Морис Тутунски Комбинат Прилеп, како дел од Филип Морис Интернешнал се стреми кон создавање средина на одржливи високи резултати. За да ја постигнеме оваа аспирација, ние сме фокусирани на благосостојбата и грижата за вработените, како еден од клучните стратешки приоритети. Благодарни сме што Алијансата за родова еднаквост нѐ препозна како такви!

 

ГЕА: За време на конференцијата „Родова еднаквост на работното место“ организирана од ГЕА во октомври 2023, како панелист при панел дискусијата на тема „Позади секој успешен бизнис, стои добро балансиран женско-машки тим“ споделивте дека во ФМТКП, соодносот на вработени жени во однос на мажи е 50-50, како и дека менаџерскиот тим го сочинуваат 50% жени. Дали би можеле да споделите конкретни стратегии или иницијативи кои придонеле за постигнување на оваа рамнотежа и на кој начин тие влијаат позитивно на перформансите на компанијата?

 

Д-р Василка Салевска – Трајкова: Интересен факт – 50% од светската интелигенција и академски образована популација припаѓа на жените, а истите влијаат на 70% од денешното потрошувачко општество. За мене, искористувањето на овој фонд на таленти за подобро да се одговори на потребите на бизнисот и клиентите е апсолутно вистински потег, без размислување.

Како голема меѓународна компанија, со повеќе од 89.000 вработени, воспоставивме стандарди за извонредност за родова еднаквост, заради кои неколку години по ред сме добитници на глобален сертификат EQUAL-SALARY за еднаква плата на мажите и жените.


Конкретни иницијативи на ФМИ и, воедно, на ФМТКП за целосно достигнување на родовата еднаквост вклучуваат: решавање на родовата пристрасност во проценките на талентите – вклучително и при регрутирање; управување со системи за следење на резултати и можности за унапредување; користење на родово неутрален јазик во огласите за работа, а на потесниот избор на кандидати се прави со рамнотежа помеѓу половите и се користат различни панели за интервјуа, за да се намали ризикот од несвесна пристраност во проценките на талентите. 


Имајќи го ова на ум, ја имаме нашата следна цел за родова застапеност: 35% жени на високи лидерски позиции до 2025 година. Новата цел ја демонстрира желбата на компанијата за постојано подобрување родовата застапеност.


ГЕА: За време на конференцијата за родова еднаквост ја споменавте и Women’s Inspiration Network – WIN, платформата на Филип Морис Интернешнал, која има за цел да го инспирира и поддржи професионалниот развој на жените. На кој начин WIN придонесува за создавање погодна средина за жените во компанијата, и какво влијание има врз растот на кариерата на жените во Philip Morris International?

 

Д-р Василка Салевска – Трајкова: Women’s Inspiration Network (WIN) ги инспирира и охрабрува жените да ги унапредат своите вештини, да ја прошират својата професионална мрежа и да го откријат својот целосен потенцијал. На оваа мрежа се организираат настани и менторства, зависно од индивидуалните потреби. 


Во компанијата вработените се ценат според способноста и квалитетот, што овозможува жените да бидат еднакво прифатени како и мажите. Состојките за балансирани успешни тимови овозможуваат сите ние како жени, независно од возраста и позицијата, да се чувствуваме сигурно, безбедно, почитувано, самостојно и самоуверено од година во година.


ГЕА: Што недостига на компаниите, во однос на воспоставување на практики за родова еднаквост и нивна одржливост особено во секторите на кои историски им недостасува родова разновидност?

 

Д-р Василка Салевска – Трајкова: Да ја зајакнат различноста и да ја поттикнат инклузивна средина бидејќи тоа е основата за деловен успех. За постигнување родова правичност и вклучување, потребна е мерливост на перформансите изразена преку анкети за вработените и метрики за следење на обезбедување инклузија.


Навивам за општество кое ќе се развива со иста брзина како што се развиваат AI алатките и програмските јазици, менталитет кој ќе се адаптира на позитивни трендови и прифаќа успешни приказни и лидери чиј фокус ќе бидат растечки финансиски резултати, добробит, образование и успешност на секој поединец.

Потеклото на 8 март датира од 1857 година, кога конфекциските работници во Њујорк одржале протести против нехуманите работни услови и ниските плати. Полицијата ги нападнала демонстрантите и ги растерала, но движењето продолжило и довело до создавање на првиот женски работнички синдикат.

 

По неколку децении, 8 март 1908 година: 15.000 жени марширале во Њујорк за да им биде овозможено пократко работно време, подобра плата, право на глас и крај на детскиот труд и експлоатација на деца. Се појавил слоганот „Леб и рози“, со леб што ја симболизира економската сигурност и рози за подобар животен стандард.

 

Многумина од оние кои протестирале за работните права биле млади имигранти од Европа кои биле во Соединетите Држави барајќи подобри можности, вели Керол Розенблат од Коалицијата на работнички синдикати.

 

„Работниците во оваа земја исто така загинаа во нивните напори да ги унапредат работничките права, но тие не се плашеа на ист начин како што беа во некои од земјите од кои дојдоа“, изјавила г-ѓа Розенблат, извршен директор на коалицијата.  „Тие имаа многу поинакви очекувања отколку кога дојдоа овде. Тие беа експлоатирани“.

 

Членовите на Женската синдикална лига (WTUL) од Њујорк позираат со натпис со кој го истакнуваат 8-часовниот ден

 

Идејата да се направи денот меѓународен дошол од Клара Цеткин, комунистичка активистка и застапничка за правата на жените. Таа ја предложила идејата во 1910 година на Меѓународна конференција за работнички жени во Копенхаген, Данска. Таму присуствувале 100 жени од 17 земји, и едногласно се согласиле на нејзиниот предлог.

 

За прв пат денот бил прославен во 1911 година, во Австрија, Данска, Германија и Швајцарија. Стогодишнината била прославена во 2011 година, така што оваа година технички го славиме 113тиот Меѓународен ден на жената.

 

Работите биле официјализирани во 1975 година кога Обединетите нации (ОН) му дале видливост и валидација на овој ден. Првата тема за Националниот ден, усвоена од Обединетите Нации (во 1996 година) била „Прославување на минатото, планирање за иднината“.

 

Меѓународниот ден на жената станал датум за славење на тоа колку далеку стигнале жените во општеството, во политиката и во економијата, додека политичките корени на денот значат штрајкови и протести кои се организирале за да се подигне свеста за континуираната нееднаквост помеѓу мажот и жената.

 

Зошто Меѓународниот ден на жената се слави токму на 8 март?

Постои уште една приказна, за тоа зошто Денот на жената се слави на 8 март. На 8 март 1857 година, работничките во одделот за облека и текстил во Њујорк одржале протест за да побараат повисоки плати, подобри работни услови и еднакви права.

 

Бирото за попис на САД ја прикажал оваа приказна на својата страница, но историчарите не можеа да потврдат (линк на француски) дали овој протест некогаш се одржал, верувајќи дека можеби бил фабрикуван за време на Студената војна за да се отстранат врските на празникот со советскиот болшевизам .

 

Каде е државен празник Меѓународниот ден на жената?

 

Според официјалната веб-страница на IWD (International Women’s day/ Меѓународен ден на жената), повеќе од 25 земји официјално го признаваат Меѓународниот ден на жената како државен празник. 

 

Од 2019 година, Берлин, но не и Германија како целина, го признава денот како државен празник. Во Кина, исто така, не е државен празник, но работодавците се охрабруваат да им дадат на жените половина ден слободен од работа.

 

Меѓународниот ден на жената, накратко познат и како IWD/ International Women’s day, произлезе од работничкото движење за да стане признат годишен настан од Обединетите нации (ОН).

 

Темата на кампањата за Меѓународниот ден на жената 2024 година, на глобално ниво е „Инспирирај инклузија“

 

Меѓународниот ден на жената не е одредена земја, група или организација. Тоа е ден на колективен глобален активизам што им припаѓа на сите оние кои се залагаат за воспоставување женска еднаквост.

 

Светски познатата феминистка, новинарка и активистка, Глорија Стајнем истакнала:

 

„Приказната за женската борба за еднаквост не припаѓа на ниту една феминистка, на ниту една организација, туку на колективните напори на сите кои се грижат за човековите права. Затоа, сите заедно да помогнеме во борбата. Сите активности на Меѓународниот ден на жената (IWD) се валидни, тоа е она што го прави IWD толку инклузивен. Придружете се и направете го IWD вашиот ден со тоа што ќе направите се што можете за да ги поддржите и унапредите жените.’’


 

Кога ги инспирираме другите да ја разберат и вреднуваат вклученоста на жените, создаваме подобар свет. И кога самите жени се инспирирани да бидат вклучени, постои чувство на припадност, релевантност и зајакнување. Колективно, ајде да создадеме поинклузивен свет за жените.

 

 

 

Извори:

https://www.internationalwomensday.com/Theme
https://www.ksat.com/features/2021/03/08/this-is-how-international-womens-day-came-into-existence-and-how-its-celebrated-around-the-globe/
https://time.com/5187268/international-womens-day-history/
https://www.un.org/en/observances/womens-day/background

Професионалната сегрегација: Нејзиното влијание врз родовиот јаз во платите 

 

Што претставува професионалната сегрегација?

 

Разликата во начинот на кој мажите и жените учествуваат на пазарот на труд е што работат во различни индустрии и обично засекогаш се на различни работни позиции. Оваа разлика се нарекува сегрегација на работните места или професионална сегрегација.

 

На пример, жените се со поголема веројатност да бидат негуватели, администратори или HR (човечки ресурси), медицински лица . Мажите се со поголема веројатност да бидат водоводџии, инженери и ИТ професионалци. Вработувањето на жените е концентрирано во она што е познато како „5 C’s“, чистење, грижа, канцелариско работење, касиерство (малопродажба) и угостителство. Групирање на мажи и жени во различни работни места и сектори се нарекува хоризонтална сегрегација на работните места.

 

Вертикалната сегрегација на работните места е попозната како „стаклен таван“ и го опишува феноменот со кој жените се наоѓаат во помлади одделенија во рамките на компаниите и индустрии. 

 

Жените имаат три пати поголема веројатност да бидат администратори отколку менаџери, директори или високи функционери за разлика од мажите.

 

Двата вида на сегрегација на работните места се преклопуваат, со тоа што работните места во кои доминираат жени, како на пример администрацијата, се исто така помалку ценети, во однос на платата и статусот во компаниите, отколку занимања во кои доминираат мажи.

 

Што ја предизвикува професионалната сегрегација?

 

Родови стереотипи

 

Ставовите и очекувањата засновани на родови стереотипи имаат најголемо влијание врз изборот на кариера направени од мажи и жени. Моделите на сегрегација што ги гледаме на пазарот на трудот се рефлектираат на сите нивоа на образование и во сите видови програми дизајнирани за да се развијат вештините на луѓето.

 

Доказите покажуваат дека родовите стереотипи од многу рана возраст имаат влијание врз одлуките што ги носат девојчињата и момчињата и младите жени и мажи, како на пример изборот на предмети во училиште. Фиксните идеи за полот и работата резултираат со концентрација на девојчињата во предмети како биологија, уметност и дизајн, јазици и домашна економија, додека момчињата се со поголема веројатност да учат математика, компјутери и физика. Овие актуелни статистики во образование

не се значително поместени во последните децении.

 

Нефлексибилни работни практики

 

Жените имаат значително поголема веројатност да имаат примарна одговорност за грижата за децата. Тие исто така, се повеќе настроени кон тоа да бидат негуватели за болни лица, лица со посебни потреби и постари лица. Откако ќе имаат деца, многу жени бараат да ги намалат своите часови или да работат флексибилно, за да успеат да балансираат помеѓу работата и домашните обврски и грижата со децата . 

 

Недостаток на флексибилно работење во сите сектори и квалитетната работа со скратено работно време го отежнува ова. Флексибилните работни опции дополнително се намалуваат за раководни и високи улоги. Како резултат на тоа, многу жени завршуваат со работа на единствените достапни работни места со скратено работно време.

 

Работите со скратено работно време се концентрирани во помладите одделенија на компании и во мал број ниско платени работни места и сектори во кои доминираат жени вклучувајќи администратори, малопродажба, чистење и грижа. Недостатокот на флексибилно работење, особено во повисоките работни сектори претставува огромен проблем и е еден од клучните фактори за постоењето на ,,стаклениот таван’’.

 

Потценување на улогите и занимањата

 

Работните места и секторите во кои жените се групирани имаат тенденција да бидат ниско платени и со понизок статус.

 

Тоа е затоа што тие се суштински потценети, бидејќи главно се работи за функции кои ги работат само жените. Потценувањето на работните места во кои доминираат жени како грижа, чистење и угостителството е поврзано со родовите стереотипи, а очекувањата за жените се историски, тие извршувале слични улоги во домот. Таканаречената „женска работа“ има понизок статус и вредност бидејќи вештините потребни за овие работни места се смета дека се својствени за жените и очекувани од нив, и затоа работата не е праведно исплатена.

 

Потенцијалот за потценување на работата на жените е формално признаен во Законот за рамноправност од 2010 година, што се рефлектира во принципот на еднаква плата за работа од еднаква вредност. Еднаквите вредности се мерат во однос на барањата на работното место. Ова значи дека поединецот има право да не се плати помалку во споредба со спротивниот пол каде работата е различна, но е со еднаква вредност во однос на барањата на работното место. Иако две работни места се различни, може да се смета дека имаат еднаква вредност во однос на природата на работата, вештините или обука потребна за извршување на работата и условите за работа. 

 

Обично, различни работни позиции се сметаат за еднакви во вредност кога се анализираат според барањата како напор, вештини и донесување на одлуки од страна на работникот.

 

Потценувањето на работата што ја вршат жените е клучен фактор што ги поврзува причините за родовиот јаз во платите, професионалната сегрегација, нееднаков удел на жените во грижата и дискриминација во платите.

 

Културата на работното место

 

Фактор што придонесува за ,,стаклениот таван’’ се претпоставките за женските и машките способности и преференции. 

 

Често погрешно се претпоставува дека мажите според ,,природните предекспозиции’’ одговараат на раководните позиции и дека жените, особено по раѓањето деца, не се заинтересирани да напредуваат. Сепак, истражување од Catalyst, глобална непрофитна организација која е фокусирана на кариерна помош кај жените и нивен професионален раст преку вклучување во (За нив) адекватно работно место, открива дека 55% од жени се стремеле да бидат на висока лидерска позиција.

 

Нетранспарентните и пристрасни практики за регрутирање и развој создаваат дополнителна бариера за прогресијата на жените, особено кога тие се засноваат на неформални мрежи (познанства, колеги, пријателства, или врски базирани на заеднички интереси или активности), на кои жените имаат помала веројатност да имаат пристап.

 

Работата со скратено работно време најчесто се наоѓа на работни места од пониско одделение, а обично се врши од страна на жените. Често е тешко да се најде квалитетна работа со скратено работно време, во повисоките одделенија. Концентрацијата на скратено работно време на пониско платени работни места е главната причина за работна сегрегација. Како резултат на тоа, многу жени работат под нивното ниво на вештини, што значи дека скоро никогаш не го искористуваат нивниот максимален потенцијал.

 

Размислувајќи креативно за тоа како може да се извршуваат работните места на скратено работно време или флексибилна основа е клучот за искористување на женските вештини и таленти, како и затворање на родовиот јаз во платите.

 

Како сегрегацијата на работните места влијае на работодавците и на економијата?

 

Сегрегацијата на работните места го ограничува изборот на жените и мажите околу работните места, кариерите и обуката.

 

Но, исто така, го ограничува изборот на работодавците кои бараат квалификувани луѓе. Недоволната употреба на вештини и талентите кои ги поседуваат жените имаат директен ефект врз работодавците. Доказите покажуваат дека сегрегацијата на работните места го кочи растот бидејќи толку многу жени  работат под нивното ниво на вештини, придонесувајќи за недостиг на вештини во целата економија. Многу од секторите со најголем недостиг на вештини, на пример, енергија и технологија, исто така се оние во кои жените се недоволно застапени. 73% од жените со високо образование во наука, технологија, квалификациите за инженерство и математика (STEM) не работат во STEM индустриите. 

 

Меѓународни економски институции како што се ММФ (Меѓународен Монетарен Фонд) и World Economic Форумот укажуват дека можноста да се искористат вештините и талентите на жените во светот генерира со раст и продуктивност. На пример, затворањето на родовиот јаз во вработувањето би можело да додаде до 17 милијарди фунти на економијата на Шкотска.

 

 

Кои се придобивките од рушење на родовите бариери при вработување, обука и стекнување на вештини? 

 

  • Компании кои имаат поголем фонд на таленти за избор, бидејќи до половина од населението не е ограничено да избере да работи во одредена индустрија или сектор;
  • Задржување на вработените (Квалитетниот кадар) овозможува задржување на вештините на клучните лица и резултира во намалени трошоци за човечки ресурси и обука
  • Подобрен морал и лојалност, што пак води до поголема продуктивност; и
  • Намалување на вештачките ограничувања на продуктивноста предизвикани од недоволната употреба на женските вештини и таленти.

 

Што можете да направите за да се справите со сегрегацијата на работните места:

 

  • Размислете креативно за дизајнот на работните места за да идентификувате каде може да се извршуваат работните места со скратено работно време или флексибилна основа и истото може да биде нагласено во повикот за вработување
  • Соберете податоци за бариерите за напредување на жените до високи улоги во вашата компанија.
  • Развијте програма за менторство за жени кои сакаат да напредуваат во компанијата.
  • Прегледајте го вашиот процес на регрутирање за да се осигурате дека е транспарентен и без родова пристрасност.
  • Развијте иницијатива за регрутирање која ги таргетира жените за улоги во кои тие се недоволно застапени. Ова може да вклучува објавување огласи за работа на места каде што жените се со поголема веројатност да бидат вработени; 
  • Поставете SMART цели (Специфични, мерливи, остварливи, релевантни и временски ограничени) за да ја поттикнат вашата работа на сегрегација на работните места и вклучете ги во вашиот акциски план за родовиот јаз во платите.

 

 

Извори:

https://www.closeyourpaygap.org.uk/files/briefing-5-segregation-what-means-2020.pdf

https://www.closeyourpaygap.org.uk/pay-gap-guide/#rlslider_1



Терминот „Стаклен таван’’ се однесува на метафорична невидлива бариера која спречува одредени поединци да бидат промовирани на менаџерски и извршни позиции во една организација или индустрија. 

 

Фразата вообичаено се користи за опишување на тешкотиите со кои се соочуваат жените и малцинствата кога се обидуваат да преминат на повисоки улоги во корпоративната хиерархија во која доминираат мажи.

 

 

Мерилин Лоден првпат го споменала терминот „стаклен таван“ додека зборувала како панелист на Женската изложба во Њујорк во 1978 година. Како единствената жена со функција извршен директор, Лоден била поканета да разговара за тоа како жените се виновни за бариерите што ги спречуваат да напредуваат во нивните кариери. Наместо тоа, таа зборувала за подлабоки, игнорирани прашања кои историски ги спречуваат жените да заземаат позиции на авторитет: т.н. “стаклен таван”.

 

Овој концепт подоцна бил популаризиран во написот на Wall Street Journal од 1986 година во кој се дискутирало за корпоративната хиерархија и како невидливите бариери ги спречуваат жените да напредуваат во нивните кариери над одредено ниво.

 

Според Светскиот Економски форум , во 2023 година, во само 21.3% од компаниите во С. Македонија имало жени во врвниот менаџмент. 

Дали ова значи дека и во Макеоднија жените се соочуваат со овој ефект?

 
Кои фактори придонесуваат за стаклениот таван?

 

Различни фактори придонесуваат за стаклениот таван за жените, вклучувајќи лични, организациски, општествени и демографски фактори. Индивидуалните актери, на пример, рамнотежата помеѓу семејството и работата, самоперцепцијата, способноста за работа и подготвеноста за извршување на задачите, влијаат на развојот на кариерата. 

 

Организациските фактори ги вклучуваат политиките на организацијата, културата и перцепцијата на менаџерскиот тим за напредување во кариерата на жените. Неподготвеноста на организациите да инвестираат во жени вработени произлегува од перцепцијата дека тие може да се откажат. Исто така, верувањата, традициите и стереотипите влијаат на развојот на кариерата.

 

Примери за ,,Стаклен таван’’
 

Стаклениот таван ги дискриминира луѓето на многу начини. Можеби ќе го доживеете поинаку од некој друг во вашата компанија / организација, но еве неколку примери на т.н. стаклен таван:

 

    • Негирање на можноста за вашето унапредување на менаџерска позиција затоа што сте бремени или сакате да основате семејство

    • Исклученост од важни состаноци на извршното тело за донесување одлуки

    • Дефицит на соодветни ресурси и алатки за да успеете во вашата работа

    • Нагла прераспределба на различни проекти, така што машките соработници имаат подобри можности
    • Исклученост од работилници за обука за лидерство или настани за вмрежување

 
„Кршење на Стаклениот таван’’ и промовирање на родова еднаквост
 

„Кршењето на стаклениот таван“ се однесува на надминување на бариерите кои ги спречуваат жените и малцинствата да се движат нагоре по корпоративната скала за да заземат менаџерски и извршни позиции.

 

Овој термин може да вклучи и отстранување на бариерите што ги спречуваат другите да преминат на улоги на повисоко ниво. Може да го „скршите стаклениот таван“ за да напредувате во вашата кариера или да им помогнете на другите кои се соочуваат со слични борби да го скршат стаклениот таван и да доживеат развој на кариерата.

 

Неколку стратегии за тоа како да го скршите ‘’Стаклениот таван’’ и да се искачите на врвот

 

Самозастапување: Верувајте во своите способности и активно промовирајте ги вашите достигнувања и аспирации. Не плашете се да ги изразите вашите цели во кариерата и да барате можности за напредување.

 

Менторство: Најдете ментор, по можност некој кој успешно го поминал патот до врвот. Нивните насоки и совети можат да бидат непроценливи.

 

Континуирано учење: Бидете во тек со трендовите во индустријата која работите, развивајте нови вештини и стремете се кон дополнителни квалификации.

 

Вмрежување: Изградете силна професионална мрежа. Поврзете се со врсниците, колегите и индустриските лидери кои можат да обезбедат поддршка, совети и можности.

 

Доверба: Негувајте самодоверба и не дозволувајте сомнежот во себе да ве кочи. Верувајте во вашите способности и не плашете се да се соочите со нови предизвици.

 

Стратегиско преземање ризик: Прифатете ги пресметаните ризици во вашата кариера. Барајте улоги или проекти кои би можеле да ве истуркаат од вашата комфорна зона, обезбедувајќи можности за раст.

 

Рамнотежа помеѓу работата и животот: Одржувајте здрава рамнотежа помеѓу работата и животот за да спречите исцрпеност и да го задржите квалитетниот инпут во вашата кариера.

 

Видливост: Објавете ги вашите достигнувања познати во вашата организација. Размислете за јавно говорење, мисловно лидерство и придонес во проекти кои ја зголемуваат вашата видливост.

 

Извори:

The Glass Ceiling: Definition, History and Examples | Built In

Breaking the Glass Ceiling at Work and Unleashing Your Potential (betterup.com)

Glass Ceiling its causes and Types | Human Resource Management (pakistanihr.blogspot.co

 

GENDER PAY GAP (Родовиот јаз во платите) VS Еднакво плаќање

 

Родовиот јаз во платите е просечната разлика во заработката помеѓу мажите и жените во работната сила, под влијание на фактори како типот на работата и работните часови, за разлика од „еднаква плата“ што значи дека мажите и жените се исто платени за иста работа.


Gender pay gap е разликата во просечната бруто заработка на час меѓу жените и мажите.


Таа се заснова на платите директно исплатени на вработените пред да се одбијат данокот на доход и придонесите за социјално осигурување.

Во речиси сите земји, ако ги споредите платите на мажите и жените, ќе откриете дека жените имаат тенденција да заработуваат помалку од мажите.


Кои фактори влијаат на Gender pay gap (Родовиот јаз во платите)?

 

Gender pay gap е сложено прашање под влијание на различни фактори како што се дискриминацијата, возраста, работното време, родителството (вклучувајќи го времето надвор од работната сила, професионалната сегрегација, желбата за флексибилна работа, образованието итн).


Во просек, жените работат повеќе часови неплатена работа, како грижа за деца или домашна работа. Ова остава помалку време за платена работа. Според статијата на Европска Унија за Gender Pay Gap, бројките од 2020 година, речиси една третина од жените (28%) работат со скратено работно време, додека само 8% од мажите работат со скратено работно време. 


Кога работат и неплатено и платено се смета дека жените работат повеќе часови неделно од мажите.


Жените, исто така, се многу поверојатно да бидат оние кои имаат паузи во кариерата: во 2018 година, една третина од вработените жени во ЕУ имале прекин на работата поради грижа за децата, споредено со 1,3% мажите. Некои избори за кариера направени од работничките се под влијание на грижата и семејните одговорности.


Жените не само што заработуваат помалку на час, туку извршуваат и повеќе неплатена работа како и помалку платени часови и имаат поголема веројатност да бидат невработени од мажите. Во Северна Македонија, жените трошат 2,8 пати повеќе време на неплатена работа и работа за нега за разлика од мажите.


Фактори кои ги „туркаат“ жените на помалку платени улоги

 

Надвор од ефектот што дискриминацијата го има врз платата што ја добиваат жените, тие наидуваат на пречки кога преговараат за повисоки плати. Некои мислат дека тоа е затоа што жените се помалку склони да бараат покачување, но жените генерално се проактивни во обидот да ги зголемат своите плати. Жените бараат покачување исто толку често колку и мажите, но имаат 25% помали шанси да ги добијат. Жените не заработуваат помалку затоа што не можат да соберат храброст да бараат правична компензација – тие се борат за соодветна плата, но наидуваат на отпор повеќе од нивните машки колеги.


Работите кои првично ги извршувале мажи, како што се на пример: советниците, aгентите за билети, сметководители, сега се префрлија на претежно женска работна сила. Како што се зголемува бројот на жени во овие улоги, платите за истите работни места на кои работеле мажите постојано се намалувале.


Штом жените ќе заситат одрердена индустрија, самата работа станува помалку ценета. Обратно е исто така точно. Компјутерското програмирање, првично ниска работа што ја извршувале жените, стана престижна индустрија откако доминираа мажи, а платите вртоглаво пораснаа заедно со таа промена.


Но, и покрај сите статистики, 1 во 4 Европјани веруваат дека родовиот јаз во платите не постои.


Стратегии за намалување на родовиот јаз во платите

 

Во многу земји, нееднаквоста во платите меѓу мажите и жените може да се намали со подобрување на образованието на жените. Очигледна алтернатива е борбата против дискриминацијата.

На пример, покривањето на породилното отсуство може да придонесе со зголемување на задржувањето на жените во периодот на породување, што пак ги зголемува платите на жените преку одржување на работното искуство и работниот мандат.


Слично на тоа, раното образование и грижата за децата може да го зголемат учеството на жените во работната сила – и да ги намалат разликите во платите меѓу половите – со ублажување на неплатената работа за грижа што ја преземаат мајките.


Политиките на пазарот на трудот погодни за семејството кои водат до поголема приврзаност кон работната сила и плати за жените, ќе го зголемат приносот од инвестициите на жените во образованието – така што жените во идните генерации ќе имаат поголема веројатност да инвестираат во образованието, што исто така ќе помогне да се намалат родовите јазови во резултатите од пазарот на трудот.


Постигнувањето на еднаквост во можностите бара да се осигуриме дека ги менуваме нормите и стереотипите кои го ограничуваат збирот на избори достапни и за мажите и за жените. Тешко е, но доказите покажуваат дека и општествените норми можат да се променат.


Директни стратегии кои можете да ги имплементирате се следниве:

Преглед на платната структура

Редизајнирањето на платните структури може да биде ефикасен начин за обезбедување на рамноправни можности за напредок за жените и мажите. Ова вклучува промена на структурите за плати за да се осигураат објективни критериуми за одредување на платите. Ова може да вклучува унапредување на кариерни патеки, променливи компоненти на платата и мерки за да се спречат непотребните разлики во платите меѓу половите.


Обука и надоградување на знаењата

Спроведување на обуки за раководителите и членовите на тимовите е клучен аспект за подигање на свеста околу проблемот со разликата во платата. Овие обуки треба да им помогнат на учесниците да ги разберат причините и последиците на родовата платна нерамноправност, како и методите и стратегиите за нејзиното намалување. Соработката со претставници на синдикати и други здруженија може да допринесе за подобрување на ефективноста на обуките и за поддршка на воведените мерки.


Политики за рамноправност при давање плати

Воведување на политики кои ќе гарантираат рамноправни плати за иста работа или работа со слични аспекти за мажите и жените е важен чекор во борбата против родовата платна нерамноправност. Овие политики може да вклучуваат усвојување на принципот на “еднаква плата за еднаква работа”, како и мерки за активно унапредување на жените во високоплатени позиции.


Флексибилни работни аранжмани

Нудење флексибилни работни аранжмани може да помогнат во поддршка на жените во работниот процес и да им овозможи да го балансираат својот професионален и приватен живот. Ова може да вклучува работа од дома, флексибилно работно време и други облици на работа кои им овозможуваат на жените да ги управуваат своите обврски на работното место и во дома. (Доколку самата работа дава можност за истото)


Мерење

Редовното мерење и следење на податоците за платата по пол може да помогне во оценување на ефектот на воведените мерки и во преземање на дополнителни акции таму каде што е потребно. Ова може да вклучува регуларни извештаи и прегледи на платните структури за да се осигурите дека родовата платна нерамноправност е ефективно адресирана и намалена.

Во сезоната на предновогодишни забави и прослави, во соработка со тимот на Paint & Wine Skopje на 13.12. организиравме малку поинакво и уникатно новогодишно дружење во друштво на нашите драги партнери и пријатели кои со себе ја понесоа нивната добра енергија со цел успешно и на креативен начин да ја заокружиме изминатата година.


Уметноста и виното често одат рака под рака, а на ова дружење со повеќе од 40 партнери и пријатели на ГЕА од приватниот и јавниот сектор сликавме токму на тема инспирирана од родовата еднаквост, дигустиравме квалитетно вино од мали семејни винарии и ги разбудивме уметниците во себе.